提示：医院年度绩效工资预算管理，绩效工资的有限性决定，有人多就会有人少，鉴于绩效涉及到每个人的切身利益，敏感度高关注性强，如何合理设计绩效方案，让大多数人服气和满意是个难题。

在医院的精益运营绩效管理体系中，绩效方案的设计无疑是核心环节，其重要性不仅体现在直接关乎医务人员的工作热情与职业成就感，更深刻影响着医院的整体运营效能与长远发展走向。一个精心雕琢、科学合理的绩效方案，如同强大的引擎，能够充分释放员工的潜能，有力推动医疗服务质量迈向新高度；反之，若绩效方案存在缺陷与不合理之处，极有可能引发内部矛盾冲突，导致工作效率大幅下滑，甚至影响医院的社会声誉。笔者1980年上班，1986年探索医院奖金分配，至今已有40余年，1994年探索总结的《医院奖金两次分配法》发表在中国卫生经济杂志，经历了三次医改，发表了诸多的实操总结性论文，2009年伴随第三次医改创办誉方医管，相继出版《现代医院精细化运营绩效管理实务》、《医院绩效变革--工作量效能积分绩效管理模式》、《DRG DIP精益运营绩效管理实操手册》，面对工资总额预算管理及DRG/DIP付费制度改革，三明医改模式全覆盖，“年薪制”下医院绩效如何设计？究竟如何设计出一套令人信服的医院绩效方案呢？是目前医院绩效管理中遇到的难点问题？谈一下个人的思路。

一、绩效目标导航

医院绩效方案的构建，首要任务是精准锚定目标，这是整个方案的 “指南针”。医院绩效方案设计，要充分考虑医院的功能定位，医院发展阶段，医院历史文化背景，是追求卓越、是追求精益管理、是追求生存的成本管控当下，是适应医改新时代等，还是以显著提升患者满意度作为核心导向？还是以医院高质量可持续发展为导向？不同的导向选择，绩效管理就会有不同的 “赛道”，就会有不同的绩效指标筛选和不同的权重确定。只有设定明确、清晰的绩效目标，才能让医务人员明晰努力的方向，使绩效评估有的放矢，更具针对性和准确性。

二、绩效指标精筛

绩效指标的选取是一门艺术，也是科学。理想的绩效指标应具备科学性、可操作性与可衡量性三大特质。

绩效的外延和内涵在随着环境的变化而变化，外延和内涵都在拓展，指标太多，会给数据统计与效果评估带来极大困难；而过于简单片面的指标，则难以全面、真实地反映医务人员的工作价值与成果。

一般来说，可以把科室多维绩效指标，按照工作量指标、医疗技术服务项目指标、DRG/DIP指标、成本控制指标、KPI考核评价指标等多个维度进行指标的精挑细选。在指标选择中，注意与绩效目标的关联度，注意避免指标之间的重叠与冲突，确保每个指标都能各司其职，独立发挥作用。

三、指标权重赋分

确定了科学合理的绩效指标后，权重的合理设置就成为了影响绩效评估公平性与有效性的关键因素。权重设置犹如一场精密的 “天平校准”，必须精准体现医院的战略重点与价值导向。

对于医院重点扶持、大力发展的科室或业务以，如特色专科，其业务量增长、技术创新突破科室等指标的权重可适当提高，以激励科室在优势领域持续深耕，打造医院核心竞争力。对于公益性科室，指标权重可以调整，充分体现向公益性科室倾斜。

由于不同岗位的工作性质与职责差异较大，临床一线岗位和后勤保障岗位的指标权重应区别对待。需要通过岗位价值评价，确定绩效内部合理分配关系，让绩效评估更加公平公正，精准反映每一位员工的实际贡献。

四、员工参与沟通

绩效方案的设计绝非 “闭门造车”，而是一场需要全员深度参与的 “集体智慧盛宴”。

在方案设计过程中，医院应积极搭建沟通桥梁，通过组织座谈会、开展问卷调查等多样化方式，广泛征求医务人员的意见与建议，倾听员工的声音，解能够为绩效方案注入 “源头活水”，使其更具现实可行性。

沟通交流的过程也是绩效方案的宣传推广过程，让医务人员深入理解方案的初衷、意义与实施细则，从而增强对方案的认同感与接受度。

只有当员工真正认可并深度参与绩效方案的制定，在执行过程中才会主动作为，充分发挥主观能动性，减少抵触情绪与执行阻力。

五、动态调整改进

医疗行业处于快速发展的变革浪潮中，医院的运营环境也在不断变化，这就要求绩效方案必须具备动态适应性，不能固步自封、一成不变。

医院应建立定期评估机制，对绩效方案的实施效果进行全面、深入的评估分析，广泛收集各方反馈意见，精准剖析存在的问题与不足，及时对指标和权重进行优化调整。

随着医保支付方式改革的深入推进，按病种付费逐渐成为主流支付方式，医院的绩效方案也应顺势而为，更加注重病种成本控制和医疗服务效率的提升，以适应医保政策的变化，实现医院的可持续发展。通过持续不断的优化改进，使绩效方案始终保持科学性与合理性，紧密贴合医院发展的实际需求。

六、绩效注意事项

第一，三公原则。方案的制订全程都应保持高度透明，让每一位员工都能毫无障碍地知晓绩效评判准则。这不仅要求评价标准清晰明了、整齐划一，还需通过公示、宣讲等方式，确保员工深入理解，从源头上保障他们的知情权。

第二，合理性原则。绩效指标务必与医院长远发展蓝图深度关联，精准锚定各科室、各岗位独特的职责范畴与工作特性，既为员工设立具有一定挑战性、催人奋进的绩效目标，又充分兼顾现实可行性，确保员工 “跳一跳，够得着”，避免目标遥不可及挫伤积极性。

第三，全面性原则。摒弃单一聚焦财务指标的传统模式，将医疗质量、患者满意度、团队协作以及创新能力等非财务指标全面纳入考量范围，采取多维价值驱动，方能全方位、立体化地展现员工的工作成效与价值，促使员工在各个关键领域发力，而非仅着眼于经济效益。

第四，激励性原则。绩效方案贵在调动积极性，充分体现他们的价值，激发他们工作的热情，更好的为患者提供优质的服务。

第五，数据化原则。通过信息化建设，精准统计核算各项数据，数据说话，推动工作效率提升，提升员工认同度。

总之，一套令人信服的医院绩效方案，需要从明确目标导向、精心筛选指标、合理设置权重、鼓励全员参与以及持续优化调整等多个关键环节协同发力。只有如此，才能打造出一套既能激发医务人员积极性、又有利于医院长远发展的卓越绩效方案，推动医院在医疗服务质量、运营管理效率等方面实现质的飞跃，为广大患者提供更加优质、高效、贴心的医疗服务。