绩效考核在很多的医院及医疗相关企业应该已经是一个大家自认为相对成熟的管理工具了，但在实际使用的过程中，效果却差强人意，问题在哪？
  绩效考核目前最常出现的问题：
  1、有绩效考核方案，没有绩效考核制度！
  很多绩效考核方案分配一竿子到底，忽略了中层管理者的职权利。好的绩效考核方案在做分配管理制度时，在绩效提成的框架设置中，利用考核分配工具给到中层管理者有效的约束及权利，让他们在自己的管理岗位上，能够有适当的可监管的权力空间里，利用绩效考评工具，提升其管理权威及管理力度，同时岗位负责制，形成管控有责任人的模式，从而更大的发挥绩效考核管理作用。
  所以在制定绩效考核方案时，一定需要给予层级式分配制度！
  2、有绩效考核制度，没有考核细节！
  很多绩效考核方案，做了很多大框架的建设，例如提成是多少，分给谁！但是唯独缺失的是如何分？！在很多医院绩效制度下，对于如何分的细则，没有可考核的具体落地行为，从而形成空洞而无法测量和考核，仅仅简单依靠岗位职责制定考评表，从而忽略了企业发展的动态变化。
  所以在制定绩效考评表时，一定需要具体到人，具体到岗，具体到岗位导向，具体到不同时期同岗位的不同需求。
  3、有绩效考核细节，没有绩效面谈！
  很多绩效考核方案制定出了导向性的绩效考评细节时，却又缺失了绩效面谈，而仅仅是以简单的打分模式，决定了绩效考核分值。于是每个员工的考核评估表里所表现出的问题就这样被简单化操作了，员工只看到了一个分数，但对于具体问题在哪？需要怎样改正？不得而知！
  所以在绩效考评表测评分值完，针对每个岗，不同的员工，不同的分值一定要做员工绩效面谈，指出问题，达成考评共识！
  4、有绩效考核面谈，没有绩效转化！
  当完成了绩效面谈后，很多优秀的HR已经接近了绩效管理工具使用的最优质效果，但很多时候却发现，同样的问题却永远不断的出现在考评问题里，而没有减少或者杜绝，总是在进行着问题的轮转，浪费了大量的人力物力精力！
  所以在绩效面谈后，一定要做绩效转化！从根本上追寻问题与管理制度及各项流程的相关性，从而在管理根本上做调整和制度添加！
  5、有绩效转化，没有绩效转化跟踪！
  当完成绩效转化时，很多的制度调整和添加，就这样被沉到了医院管理制度及流程标准里，以为这样就可以高枕无忧了，但却往往还是不尽如人意的发现，转化的结果，随着时间空间及业务导向很多的变化中，开始变成了累赘，甚至是阻碍医院管理能力发展的那根扔不掉的鱼刺!于是开始对绩效考评工具本身产生了抵触及应付心理。
  所以在任何完整的绩效考评方案里，最后一项重要管理制度一定是绩效转化跟踪反馈，从而完成绩效考评工具的全部管理使命，真正的推动医院，管控着医院随着医院发展一起稳步前行！