组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
 
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
医疗单位实行绩效工资是国家推行医改、实行公立医院改革的重要内容之一。为配合医改全面推行人员聘用、岗位管理、绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性；
 
落实公立医院改革关于护士实施岗位管理的要求，建立推进优质护理服务健康持续发展的长效机制。

背景
 
国家推动医疗改革深入，社会医疗压力增大，随着人民医疗需求增多。都体现出我国的医疗理念和医疗要求已经“从以治病为中心转向以健康为中心”。
 
因此，医院必须加快完善自身医疗体系，维护社会医疗公益性，把人民健康放在优先发展战略地位。努力全方位全周期保障人民健康，加快建立完善制度体系，保障公共卫生安全。
 
加快形成有利于健康的生活方式、生产方式、经济社会发展模式和治理模式，实现健康和经济社会良性协调发展，全面贯彻健康中国建设的医疗战略方针。
 
贯彻健康中国建设的医疗战略要求全国功能医院必须提高管理水平，而绩效考核对医院经营管理至关重要。
 
因此，本站认为，医院想要提高管理水平，应当先着手完善绩效考核体系。 

医院绩效考核现状

公立医院绩效考核情况
 
从国家卫健委发布的公立医院绩效考核数据看，医院医疗服务质量与管理水平持续提升，逐步建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制，正沿着“三个转变、三个提高”的方向持续发展。
 
1、三级公立医院医疗服务质量与管理水平持续提升；
 
2、医疗质量与安全持续提升；
 
3、医院运营与内部管理水平不断提高；
 
4、持续发展机制不断健全；
 
5、患者满意度处于较高水平；
 
6、委属委管医院国家队作用凸显； 
 
公立医院绩效考核缺陷
 
01混淆绩效考核与绩效管理
 
绩效管理由绩效的计划、实施、考核以及反馈等各部分组成。
 
其中,绩效考核是绩效管理的一个组成部分,但是一个重要的组成部分,绩效考核的目的就是通过提高个人的绩效来最终达到组织绩效的整体和全面的提高。
 
医院绩效管理是否能达到预期效果，绩效考核是关键的一步。但，多数医院职工把绩效考核与绩效管理混淆，沦为一谈，认为提高自己个人绩效就等同于组织绩效的整体和全面的提高。
 
导致造成医院绩效目标的不明确以及绩效管理过程无法实施,从而使医疗机构的绩效无法提高。
 
02绩效考核指标不科学
 
医院在实施绩效考核的过程中,使用何种指标,如何确定指标是一个重要的问题，比较难解决。
 
首先,医院绩效考核开始前,需要收集并整理好医院经济运行、各科室工作出现的各类数据资料。
 
 
收集的资料要求：一是必须客观产生；二是可信度较高；三是数据资料为当年或当季的,有效程度高，时效性强。
 
 
每个部门的任务不相同，考核指标不同，因此医院绩效考核的指标不仅要根据本院的具体情况，还要按照各科室的具体情况而定。
 
如今的多数医疗机构对于考核指标的标准制定带有浓重的主观性，不能利用客观量化的数据进行分析，无法得到科学的结论。
 
03医院绩效考核缺乏反馈机制
 
按照工作程序，在有关部门进行绩效考核后，产生的绩效考核结果要及时向被考核部门及被考核人进行反馈。绩效考核结果的反馈是医院绩效考核的一个重要环节。
 
绩效考核不是为了一个考核结果而考核,它的目的很明确。一是为了提升医院整体的形象,提高医院工作的规范性；
 
二是为了本院的医务人员在今后的工作中,知道自身存在的问题，改进并提高，使本院医务人员的工作能力与工作成绩有一个不小的提升。
 
只有通过绩效考核的反馈，被考核对象才能了解自身工作中存在的问题，才能调整方式和手段尽快去解决。 
 
医疗改革深入，国内医疗体制犹如“摸着石头过河”，而健全完善的医院绩效管理体系起着至关重要的作用。
 
只有不断的发现问题进行整改，才能发掘出符合自己的医疗体系，才能全面实现健康中国的蓝图。