对每一位医院管理者来说，知识在快速膨胀和更新，激烈的竞争会快速稀释你当下的优势，只有以积极的态度和辛勤的投入去持续学习，向先进和优秀看齐，你才能看清自身服务空白与自身潜能，从而在医院高质量发展道路上立稳脚跟。
  现代医疗市场发展可以说是瞬息万变，医院管理者在设计新目标和承担组织各种新任务时，应在科学分析的基础上，审慎权衡要改变以往按步就班，缺乏计划性和灵活性的做法。
  我接触过许多医院领导和高层，发现有些人经营理念僵化，知识结构老化，对新的管理知识体系，缺乏有效和持续的跟踪。
  对医院管理者来说，思维上的变革极为重要。
  我们正处于一个巨大的转型期，时代处于不确定性，整个社会思考变革之道，而变革中最难去掉的，就是自身固有的思想与传统的思维方式。
  比如就拿科室建设与发展来说，如何顺应时代的发展，当好称职的科室主任？做好高绩效科室管理工作？就必须善于将医院文化与科室高绩效融合，建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。
  医院管理者，光凭过去的经验和套路不管用了，需要来一场思维方式上的认知革命！
  科室高绩效文化系统，有两个主要组成部分：
  一是创造愿景和目标；
  二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。
  医院科室管理成功与失败的区别在于：
  ● 在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；
  ● 如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；
  ● 如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。
  一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。
  北京宣武医院神经外科，创新了科室文化管理新机制。其特征是，科室作为一个精神共同体，有着共同的精神沐浴与精神发育。科室成员共享一种价值观，有着相同的职业价值认同，以及人道、利他、诚信的共识，他们将技术共进、心灵共感、灵魂共振、精神共鸣，有机地结合起来，完成了共同价值的缔结。
  在这里，团队合力不断迸发，团队归属感与荣誉感时刻流淌，伦理生活与荣辱观齐同，职业反思力得到充分的培育。
  当下，医院管理者精准学习，应该是追求更好的思维模式，而不是更多的知识。在一个落后的思维模式里，即使增加再多的信息量，也只是低水平的重复。
  因此，医院的高绩效管理则必须在团队赋能上恪守五个信条！考察世界上最成功的组织，你会发现其成功有一个共同原因，那就是有效的团队管理。
  马克斯韦尔说：所谓团队领导者的成功，可以定义为对周围人能力最大程度的使用。对于团队的英文Team，有个新解释：
  T—target(目标)；
  E—educate(教育培训)；
  A—ability(能力)；
  M—moral(士气)。 
  今天不确定性和协作、创新一起，已经成为经营管理中的关键词。并几乎每天都在我们眼前发生着。
  作为管理者——这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，重新设计整个格局，从头改变、革新我们旧的思维体系。
  我应邀在浙江大学授课时指出医院高绩效管理，必须恪守以下五大逻辑：
  1、决策层才是决定绩效变革成功的第一要素。
  2、不要让员工为医院工作，要让员工为目标、价值、梦想工作。
  3、要想绩效好，激励先做到。
  4、绩效管理不是用来管理绩效的，是来管理目标、价值、利益分配的。
  5、好的绩效不是要求员工做出来的，是机制驱动员工创造的。
  作为原国家卫生部《医院领导决策参考》咨询专家，我讲授的医院高质量发展实战课程，之所以颇受社会各界欢迎和好评。
  说起来，实战培训的目的，就是要让医院掌握新时代高质量发展的核心套路，掌握把握客户思想导向客户研究洞察工具；掌握行业品牌战略决策和营销战略决策思维方式。为此，从以下六个角度全面展开的内容就非常有针对性：
  1、改进医院运营效率，即更快、更省、更好的正确行事；
  2、提高医院有效运营角度，即做正确的事情；
  3、达成客户锁定角度，即创建鼓励回头客的机制；
  4、实现客户效率角度，即让客户尽可能简单地得到服务；
  5、创造有效客户角度，即客户找到真正满足需求的服务；
  6、提升客户参与角度，即基于客户体验的参与和创新。
  今天的医院管理者，一定是赢在学习，胜在改变。