绩效管理是现代医院管理的重要内容，对医疗行业的发展具有重要的现实意义。做好医院绩效考核管理有利于为我国的医疗改革提供必要的借鉴，通过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性，有利于加强医院绩效管理，激发员工潜力。从本质上讲，绩效考核是员工和医院达成契约的具体表现，这种契约基于医院的战略部署、经济运营效率效果、医疗服务质量、医疗安全和员工的满意程度等等因素。
  今天就从谈谈做好医院绩效考核管理的六方面保障，不妥之处希望大家不吝赐教。
  一、制度保障
  医院绩效考核方案要想顺利实施，必须完善制度，同时完善制度也是促进绩效考核方案不断优化和完善的有效动力。若缺乏制度支持，绩效考核方案的实施必然寸步难行。
  1、绩效培训管理制度。绩效考核方案制定完成后，所有参与者都需要对其有深入的了解和掌握，才能实施。因此，医院应通过文档、视频等方式向参与者发布医院绩效考核方案，让参与者通过自学和专家讲解进行培训，然后进行考核。同时，随着医院的发展，对应的绩效考核方案面临不断的完善和调整，因此应不定期开展相关培训。
  2、绩效考核结果反馈制度。绩效考核结果的反馈是检验绩效考核效果的关键步骤。在考核结果的反馈环节，医院应制定严格的反馈规范，确定反馈方式和反馈人员，最后对比整理反馈结果。设计合理的绩效考核周期，并在考核周期结束前将考核结果反馈给相关负责人。
  3、绩效考核结果公示制度。为确保绩效考核能够实现预期目标，医院应在公平、公正、公开的前提下开展绩效考核的全部工作，确保考核工作的透明度。因此，医院有必要建立健全考核结果公示制度，接受各方面的质询和监督。
  4、绩效相关的奖惩制度。没有奖惩制度，绩效管理就是空中楼阁，医院应根据考核的实际情况，奖励在考核过程中做出突出贡献的员工，处罚考核过程中的违法操作，并公布奖惩制度和奖惩结果。
  二、组织保障
  医院绩效考核涉及到医院的每一个员工和每一个科室。因此，医院应合理优化医院组织结构，为医院绩效考核的实施提供组织保障。
  1、成立绩效考核组织委员会，成员主要由分管院长、各科室部门领导和职工代表组成，明确各成员的职责，制定各成员的工作规范和考核过程中的问题解决方案。
  2、绩效考核组织委员会还应当组织参加考核人员素质考核转型、素质培训，负责全院绩效考核的宣讲和解释工作。当各科室绩效考核出现问题时，也应协助解决。
  3、除了从管理层面成立绩效考核组织委员会外，还应选择有责任心、有一定管理经验的管理者或职工代表组建绩效考核推广小组，在实施绩效考核制度的同时，定期上报工作过程中发现的问题。
  4、委员会和推广小组应采取协调工作模式，采取不定期跟踪工作模式，全面了解绩效考核过程中的详细情况，总结工作中存在的问题和教训，帮助管理人员及时优化和完善绩效考核制度。
  三、机制保障
  绩效管理是一个完整的体系，应遵循《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》(国办发〔2017〕67号)和公立医院绩效改革相关规定,主要包括:设定绩效目标、绩效沟通和指导、记录员工绩效、评估和反馈员工、总结和提高绩效等。这几个组成部分不是相互独立的，各部分互为基础，相互支撑，共同维护绩效管理过程的运行。
  参与考核的人员是医院绩效考核方案的执行者，是直接关系到医院绩效考核的执行情况。因此，医院在完成方案设计后，还应选择合格的医院绩效考核人员，为医院绩效考核提供人员保障。另外建立分配与评估联动的机制来保证绩效管理工作的全面运行。
  四、信息交流保障
  良好有效的沟通是贯穿绩效考核全过程的重要手段。目前主要的绩效考核模式是目标+沟通。设定目标后，绩效应通过充分持续的沟通来实施和管理。可以说没有沟通就没有绩效考核，所以不管是行政后勤还是临床科室管理者都要不断提高沟通技巧。对于医院来说，不仅中层管理人员在绩效反馈面谈中的沟通非常重要，其他参与者或基层员工的沟通反馈也非常重要。因此，医院绩效考核人员在沟通过程中应选择合适的沟通时间(确保双方的时间条件允许)，选择合理的沟通方式(可以是口头或书面)，明确合理的沟通内容，尽可能站在平等的立场上，营造良好的沟通氛围。
  在沟通内容方面，要包括工作量核算方案、各项绩效考核指标的含义、存在问题或矛盾的关键点，增强绩效考核结果的说服力，确保每一位员工真诚接受自己的绩效考核结果，让每一位员工真正为医院的发展服务，这对医院绩效文化的建设也起到积极的作用。
  五、文化保障
  通过对医院绩效考核的研究，国内外大量学者认为，医院绩效考核难以深入人心的关键因素之一是，大多数医院未能形成良好的绩效考核文化，这不仅使大多数基层员工难以认同医院绩效考核方案，也使部分绩效考核参与者仅以绩效考核为任务被动执行，极大地影响了绩效考核的效果和价值。因此，医院应明确绩效考核的目的和价值观，制定一系列行为准则，加强绩效考核文化建设，保障绩效管理医院战略目标和员工个人发展齐头并进。
  六、信息系统保障
  有了以上的保障，医院绩效信息管理系统的应用也必不可少，依托信息化系统，数据支撑方面，实现绩效考核与HIS系统、EMR、PACS、LIS等业务和管理系统进行无缝链接，直接获取绩效考核和核算所需要的各项数据。绩效管理方面，可以将医院战略目标分解，对各医疗服务项目进行工作量分值定义、数据统计、汇总、分析，根据科室职责设置考核指标、权重、考核标准、计算方法、扣分方法等搭建考核模型，实现医院到科室的绩效奖金一次分配核算和科室到个人的二次分配核算。考核方式和周期方面，支持KPI/OKR/MBO/BSC/360等多种考核方式，提供年度、半年度、季度、月度不同的考核周期等等。
  综合而言，有了绩效管理的六方面保障，提升绩效管理水平也就是水到渠成的事情了。绩效管理的目标是充分激发组织与个体的活力，让组织目标与个人目标达成共识并保持一致，实现员工自我驱动，组织自我进化，最终实现绩效管理纵向到底，横向到边的高效运行体系。