科室是构成医院的基层组织和功能单位，
  是由各级人员组成的一个专业群体。
  科室在医院工作中占有特殊的位置，
  直接体现医院对社会的服务。
  科室水平是医院水平的体现。
  如何顺应时代的发展，
  当好称职的科室主任？
  必须善于将医院文化与科室高绩效融合，
  建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。
  科室高绩效文化系统，
  有两个主要组成部分：
  一是创造愿景和目标；
  二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。
  医院科室管理成功与失败的区别在于：
  1、在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；
  2、如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；
  3、如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。
  一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。
  当下，一些医院的科室缺乏润物细无声的内化机制，
  行为自律的张力不足，隐性修养缺位；
  比较注重制度规范（责罚杠杆），
  但管理过于刚性，常常缺乏人情味；
  科室管理也十分重视物质激励（奖金杠杆），
  易流于物欲化，缺少精神动力。
  科主任是医院实行院、科两级管理的枢纽和重要链条。
  既是领导者，又是执行者，
  在医院管理结构中处于承上启下的作用，
  肩负着医疗、教学、科研、预防的繁重任务，
  是医疗卫生行为的主体，
  是科室这个团队的带头人。
  因此，面临相应的运营管理问题，
  科室主任在解决问题前要做好以下8大区分——
  1、是人的问题，还是事的问题；
  2、是心态问题，还是能力问题；
  3、是认同问题，还是认知问题；
  4、是医院的问题，还是个人的问题；
  5、是文化的问题，还是机制的问题；
  6、是外驱力的问题，还是内驱力的问题；
  7、是不喜欢还是不愿意；
  8、是关系不和还是利益不均。 ???
  一般说来，增强临床科室凝聚力有4条纽带：
  其一是行政纽带。
  即上级指令的传达或科室指令的发布，
  规章制度的贯彻与落实，
  类同于机关的组织文化特征，
  讲顺应与服从，注重等级与资历。
  其二是经济纽带。
  即指标细分与效益考核，
  工资评级及奖金的二次分配，
  类同于企业管理，
  注重创收与精细管理。
  其三是学术纽带。
  注重学术积累与职称评定，
  课题共同研究，
  培育合作精神与精进意识，
  类同于学院式管理，
  注重学术氛围与成果创生。
  其四是精神纽带。
  注重使命感召与人格发育，
  指标是科室场所精神的铸造，
  科主任、护士长人格魅力的展示，
  团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，
  科室精神海拔的提升，
  员工心灵的觉悟与澄澈。