怎样科学客观、公平公正地评价医院、部门或科室工作绩效？怎样衡量职工的工作价值，并科学、公平、合理地分配他们的薪酬？如何最大限度地激发职工的工作热情与积极性？如何最大限度地挖掘他们的内在潜力？这是医院管理者最关注的问题，也是必须面对的问题。绩效管理为解决问题提供了一个科学客观、公平合理、行之有效的管理工具。以绩效管理为手段，加快推进医院管理从“追求规模扩张型”向“注重质量效率型”、从“粗放型经验管理”向“精细化科学管理”的转变，提高医院管理水平和运行质量效率，引导医院健康快速可持续发展。
  一、正确认识医院绩效管理的目的和意义是做好医院绩效管理的前提条件
  建立健全医院绩效管理制度是建立现代医院管理制度的重要内容之一，不仅是国家医药卫生体制改革的重点任务，也是提升医院管理和医疗服务水平、提高职工积极性和工作热情、提升医院运行服务效率的重要手段与措施，是引导医院健康快速可持续发展施行量化管理的科学方法。随着国家医药卫生体制改革的不断推进，开展和加强医院绩效管理工作势在必行。
  二、医院绩效考核评价标准体系的设立是做好医院绩效管理的关键环节
  医院绩效考核评价标准体系的内容涉及到医院管理的各个方面。为保证考核工作的科学性、公平性和客观性，建立科学的绩效考核评价指标体系和评价方法是非常重要和必要的，也是绩效管理工作的核心和难点所在，考核评价标准体系的设立是做好医院绩效管理的关键环节。
  一个好的绩效考核评价体系应该是一个综合性、可量化、驱动型的考评体系。在指标体系的设置方面，要综合考虑到医院发展、运行效率、医疗服务、人才队伍建设、日常综合考评、党建与党风廉政建设、社会评价等各方面的情况；在评价方法方面，对各指标完成情况
  的考核评价既要纵向评价，也要横向评价，针对医院的类型和特点，根据年度工作目标（中心工作与重点工作）, 选取或调整指标体系（增加与减少相应的指标），并在整体框架内，设置并调整各项指标相应的权重与分值，使考核评价工作更为科学合理，结果能够真实客观地反映考核对象的整体情况。
  绩效指标分为定量指标和定性指标，定量指标分为基础指标与关键指标。定量指标是能够用具体数据量化来直接反映医院运营和管理业绩的指标；定性指标是对能够反映医院运营和管理业绩而又难以量化的因素，是定量指标考核的补充以及结果的体现，如：医院文化建设、医德医风建设、平安医院建设等等。
  一般来说，在整个考核指标体系中，定量指标所占权重较大，一般占总分值的70-80%；定性指标较小，占20-30%。若定性指标权重过大，就会降低考核结果的可信度，即说服力不强。在定量考核指标中，关键指标所占权重较大，一般占定量指标总分值的60-70%；基础指标较小，占30-40%。
  绩效考核指标体系不能仅仅只是效率与效益指标，更重要的是要包括医疗质量指标、运行效率指标、费用控制指标、成本控制指标、核心实力指标、可持续发展指标、社会评价指标如患者满意度、医疗纠纷发生率等等。
  三、抓好医院绩效管理的四个环节是做好医院绩效管理的根本保障
  医院绩效管理工作有四个环节，分别是计划（P-Plan）、实施（D-Do）、考核（C-Check）、反馈（A-Act）。这四个环节必不可少，而且还要形成一个完整的闭环（PDCA 循环）。
  1. 计划（P-Plan）： 根据医院远景规划和战略目标以及当前实际情况，将医院整体绩效管理目标分解至各部门或科室，要做到计划目标明确。
  绩效计划应遵循八个原则：价值驱动原则（提升医院价值，推动医院发展）、流程系统化原则（与医院发展战略和职工薪酬等管理程序密切关联）、与发展战略和年度目标相一致原则（自上而下逐层分解）、突出重点原则（选用与医院发展关联度较大的关键指标）、可行性原则（理想的目标具有可控性，通过努力可实现）、全员参与原则（确保与每个职工息息相关）、足够激励原则（打破平均主义，多劳多得，优劳优得，优绩优酬）、客观公正原则 （绩效计划科学合理、客观实用，注重系统性、科学性、合理性、透明性）。
  绩效目标的设定既要考虑到上级部门要求的指令性或指导性目标，也要考虑到工作竞争性目标；既要考虑到单项工作目标，又要考虑到阶段性（含长期、中期、短期）工作目标；而且，要将组织目标转化个人愿景。在实际操作过程中，要针对各部门或科室的性质、特点和职责，选用相应的评价指标，指标的确定要尽可能避免衡量标准的累赘、重叠、交叉，尽量使用简明、清晰、可量化、具有较强驱动性和可操作性的指标。
  2. 实施（D-Do）： 医院各部门或科室按照既定的绩效计划开展各项工作，要注重目标导向型的实质性执行环节，做到责任明确清晰，落实到位。
  绩效实施包括：绩效的辅导、绩效的沟通以及绩效信息的收集和记录等。行动高于计划，动手高于苦思冥想，具体高于抽象。医院各部门或科室、全体职工均要按照既定的绩效计划开展各项工作，是目标导向型的实质性执行环节，直接影响到绩效管理的成败。
  绩效实施的过程应达到的理想目标应该是医院、管理者、与全体职工达到共赢的过程，是持续、动态、螺旋式发展的过程，是构建高绩效医院文化的过程。
  3. 考核（C-Check）：医院相关职能科室根据考核指标体系对各部门或科室的工作完成情况进行综合性评价，要做到严格、严谨、客观、全面的考核。医院相关职能科室根据医院实际情况需要，可选择每月、季度、半年度、年度的频次，依据考核指标体系对各部门或科室、职工的绩效计划目标完成情况进行综合性评价。
  4. 反馈（A-Act）：考核部门应将考核结果及时与各部门或科室、职工进行沟通反馈，接受并解释考核对象提出的询问与质疑。
  绩效反馈要遵循SMART原则：S-Specific（针对）、M-Motivate（激发）、A-Action（行动）、R-Reason（理由）、T-Trust（信任）。
  良好的沟通反馈是衡量工作的尺子，是激励工作的鞭策，是克服缺点的明镜，是改进工作的方向。但在实际工作中，沟通反馈这个环节常常被忽略和简化。
  医院绩效沟通反馈中需要注意的几个问题：反馈要选择恰当的时间、温馨的环境；反馈的态度要真诚、内容要具体、建议要可行；反馈的技巧因人而异；反馈的信息要全面，优点与缺点并重；反馈的重点应该指向可控行为，并指导制定改进策略；反馈时一定要耐心倾听获取有效信息，为下一轮绩效计划的制定做好准备。
  四、医院绩效考核结果的合理应用是做好医院绩效管理的强劲动力
  绩效管理工作能否达到预期目标，考核结果的科学合理应用是至关重要的。只有建立健全医院绩效管理相应的激励和约束机制，加强对医院绩效考核结果的应用，才能充分发挥绩效管理指挥棒的作用，以引领和推动医院健康快速可持续发展。
  激励应遵循的原则：效率优先，兼顾公平；多劳多得，优绩优酬。要做到奖惩分明，并及时兑现。
  绩效考核的结果是激励与资源分配的重要依据。一方面，考核结果的应用要以工作量、医疗质量为主要依据，综合考虑技术含量、难易程度、风险程度、患者满意度、医疗成本等因素，使之成为激励医务人员提高收入和创造价值的有效手段；另一方面，要通过绩效考核结果的应用促进医院资源能够得到有效利用，增强医院综合竞争力，最终取得社会效益和经济效益的双赢。激励包括物质与精神方面，包括薪酬、奖惩、晋升、晋级、评优、荣誉、表扬、赞赏等等。
  医院应建立与绩效管理高度关联的薪酬管理体系，薪酬管理要做到合理合法，公正有效；奖惩分明，公平适度。
  五、信息化建设是做好医院绩效管理的有力支撑
  信息系统能够实现对数据的快速提取、准确计算且实时真实，不仅大大提高了工作效率，还能将人工干预的环节控制在最小的范围，保证了原始数据的真实性、准确性、有效性和实时性。通过加强信息化建设，用数据说话，用现代管理替代经验管理，实现医院精细、精准、精益的管理。
  医院应建立基于医院运行大数据的绩效管理信息系统，以信息化的手段，从医院信息系统中直接采集原始数据，通过程序自动计算，获得各项指标评价结果并赋予相应的分值，对绩效考核评价指标进行科学考量和综合评定；也可以通过信息化平台，实现对绩效考核评价指标的运行情况进行实时动态监测，为医院绩效管理工作提供了强有力的技术支撑
  六、医院绩效管理工作中需要注意的几个问题与对策
  目前，医院绩效管理工作需要注意的主要问题有：
  1. 思想认识问题，不能正确认识为什么要开展医院绩效管理工作（包括领导层、中层、基层），甚至还有人存在抵触情绪，出现不合作或抵制行为。
  2. 医院绩效管理缺乏科学、合理的绩效考核评价标准，考核评价标准存在模糊性、随意性。
  3. 医院绩效管理过程形式化，绩效管理者充当老好人。
  4. 绩效考核结果的应用不到位，绩效与薪酬（物质与精神）关联度不够。
  5. 医院绩效管理体系不系统、不完整、不规范，存在重结果轻过程、无沟通反馈机制或沟通反馈不及时不充分不到位、绩效目标与医院愿景及战略规划关联度较差、医院愿景和目标与部门或科室及个人目标协同性不强、短期目标与长期战略目标关联度不够等等。
  解决上述问题的对策：
  1. 专职专业的机构策略：设置医院绩效管理部门，并赋予明确的职责。
  2. 正确精准的选人策略：挑选素质较高、综合协调能力较强的专职专业人员。
  3. 全员有效的培训策略：要做到对医院全体职工的有效培训，不留死角，尤其是对医院绩效考核的目的意义、考核指标体系、激励约束制度等。
  4. 全面统筹的计划策略：要做到医院发展的战略规划、阶段性发展目标与部门或科室、个人愿景高度关联并高度一致，战略规划与系统控制相统一。
  5. 科学客观的评价策略：要严格、严谨、客观、公正的做好考核评价工作，保证考核评价的一致性、可靠性。
  6. 及时有效的沟通策略：沟通应贯穿于绩效管理各个环节，应做到事前、事中、事后及时有效的沟通与反馈。
  7. 公平合理的激励策略：要建立明确的激励与约束机制，应综合考虑到精神与物质（薪酬等）兼顾、正向与反向平衡，掌握好恰当的尺度，要做到合理合法，公正有效；奖惩分明，公平适度。
  总之，医院绩效管理是一个系统工程，要遵循“综合平衡，行之有效；不断修正，循序渐进；严谨务实，持之以恒”总体原则。建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要考核评价标准的综合绩效管理体系，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，通过开展医院绩效管理工作，能够真正体现出医院管理的公平性、公正性、客观性和有效性，引导医院健康快速可持续发展。