突如其来的新冠肺炎疫情，一切工作重心投入到抗疫中，有在抗疫一线的，有因关停门诊和科室放假居家的，对医院正常的运营带来重大的影响和冲击，医院如何自救？临时绩效如何设计？都成为医院绩效管理中的焦点和难点。
  
  1、疫情对医院绩效的影响和冲击
  疫情的冲击，关停门诊和一些科室，集中力量投入到抗疫工作中，对医院正常的业务带来重大的影响，对医院的绩效发放提出了重大挑战：
  （1）外出救援人员绩效如何设计？
  （2）感染的医护人员绩效如何发？
  （3）关停门诊和一些科室绩效如何搞？
  （4）医院防控人员绩效如何发？
  （5）坚持节假日不休息的人员绩效如何体现？
  （6）加班加点人员的绩效如何体现？
  （7）高感染风险岗位的风险绩效如何体现？
  （8）抗疫关键特殊科室绩效如何设计？
  （9）疫情期间业务量绩效如何设计？
  （10）行政管理科室平均绩效咋设计？
  （11）后勤等岗位平均绩效如何发放？
  2、医院现金流锐减如何处理绩效难题？
  在抗击疫情大灾面前，广大医务人员的突出表现，冒着生命危险，谱写了一曲“可歌可泣”的壮丽篇章，面对医院现金流锐减，如何抚慰她们的心灵，成为绩效难题。
  （1）三下降难题：面对业务量下降、医疗收入下降、医院结余大幅下降难题；
  （2）两上升压力：应对防控成本大幅上升、医院运营成本上升压力；
  （3）绩效难题：医院现金流锐减，大多数医院和科室收支结余出现负数，医院绩效如何发放？
  在这特殊时期、敏感时刻，广大医务人员对绩效发放更加关注“公平合理”，牵一发而动全身，对绩效设计提出重大的挑战。
  此时此刻，如果绩效发放不合理，会极大的伤害医务人员的情感，会引爆原来绩效发放不合理不满的情绪，造成“节外生枝”。安康市中心医院因发放抗疫补贴引发的“网曝”事件及处理结果，给我们提了醒。
  3、分析现有绩效分配模式的优缺点
  现在大多数医院主流绩效模式，按照收支结余（或成本核算）提取、业务量单价（或服务人次核算）、医疗项目（RBRVS）点数等方式设计绩效，分析现有科室及个人绩效分配模式，弊端暴露无疑。
  （1）收支结余（或成本核算）提取绩效模式
  此种模式基于成本核算的理念，旨在实行院科两级核算，强化科室经济管理，按照结余提取比例，调节各科室绩效额度，体现的“多收入多得绩效”。
  收支结余（或成本核算）提取绩效=[科室收入-科室支出（或成本）]×%KPI考核得分
  优点：激励增加收入、成本核算，对医院经济贡献度高，核算方法简单，通俗易懂。
  不足：因医疗收费价格不合理，医疗服务收入价格较低，不能体现医疗价值，用提取比例系数调节，容易引发绩效分配不公。不能充分体现各科室性质差异，不能充分体现劳动强度、技术难度、风险程度医疗行业特点。特别是存在“不与收入挂钩”的政策风险。
  （2）业务量单价（或服务人次核算）绩效模式
  此种模式基于业务量导向的理念，旨在激励提高增加业务量，按照业务量设定绩效单价，体现的是“多看患者多得绩效”。
  业务量单价（或服务人次核算）绩效=[∑（门诊人次×绩效单价+出院人次×绩效单价+手术人次×绩效单价）]×考核得分
  优点：按照业务量设计绩效单价，简单明了。
  不足：绩效单价统一，不能充分体现各科室性质差异，比较粗放，依然不能体现劳动强度、技术难度、风险程度医疗行业特点。
  （3）医疗项目（RBRVS）点数绩效模式
  此模式基于美国RBBVS原理，旨在转化规避不与收入挂钩政策风险，同时也体现了医疗行业的知识价值因素，体现的是“多做项目多得绩效”。
  医疗项目（RBRVS）点数绩效=∑医疗项目数量×点值-选择成本
  优点：规避了不与收入直接挂钩政策风险，体现了医疗项目的风险价值。
  不足：项目太多单价记不住，受医疗项目结构变化影响和成本变动因素影响，绩效核算的稳定性不高，偏差太大，与绩效总量管理存在矛盾，需要每月微调，带来绩效管理人员工作压力大，沟通成本高。
  （4）平衡积分卡（或KPI）绩效考核模式
  此模式基于平衡计分卡原理，选择关键KPI考核指标，体现的多维度均衡，但是对医院管理水平和能力挑战较高。
  平衡积分卡（或KPI）绩效=∑KPI考核得分×绩效预算
  优点：均衡、多维度、顺应政府对公立医院的绩效考核导向。
  不足：考核的公允性，对管理能力和水平挑战较高。
  4、疫情医院自救临时绩效如何设计？
  面对疫情带来的影响和冲击，无论何种绩效模式都受到挑战，特别关注3月6号《中共中央 国务院关于医疗保障制度改革的意见》，明确提出：规范医疗机构和医务人员诊疗行为，推行处方点评制度，促进合理用药。加强医疗机构内部专业化、精细化管理，分类完善科学合理的考核评价体系，将考核结果与医保基金支付挂钩。改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。为医院绩效变革指明的方向。
  （1）医院自救临时绩效改革指导思想和原则
  （2）医院自救临时绩效如何核算？现有绩效核算方案如何转化核算？
  （3）医院自救临时绩效如何考核？阶段性考核指标如何选？
  （4）医院自救临时绩效院级如何分配？医、护、技、辅、行、后标杆绩效如何算？
  （5）医院自救临时绩效如何指导科室二次分配？
  （6）医院绩效如何借“窗口期”变革？
  （7）医院KSF积分绩效管理模式框架如何构建？
  （8）如何发挥梯度激励作用充分调动医务人员的积极性？