绩效管理是每个医院老生常谈的话题。不可置否，绩效管理是促进医院发展的一种很好的管理工具。但同时，绩效管理也是许多医院面临的共同问题。
  如果医院不做绩效管理，不仅很难达到预期，而且还会受到许多医生的反感甚至抵制。例如，在一些医院实行绩效管理后，医生关系不和谐，医院工作效率不仅没有提高，还提高了人才流失率，管理成本也越来越大，医院的利润也与之不相匹配等等。
  为什么会发生这种情况？近年来，在本站的访问和研究的过程中，本站总结了绩效管理的五个阶段，或许能解决贵医院提升绩效管理和价值分配的一些难题。接下来，让我们来看看医院绩效管理的五个发展阶段？
  第一阶段：行为统一
  医院必须创造利益才能分配利益。现阶段，医院的效率和管理结构并不十分稳定，甚至许多医院仍然是非常粗放的管理模式，同时医生的工作状况也不太稳定。
  此时，医院绩效管理的方法是一种统一的行为，通常出现在医院的初创阶段。由于医院的初创阶段，医院的价值不稳定，没有办法谈论价值的分配、利益的分配。
  在这一时期，绩效管理的目的是将行为进行统一，使医生努力创造价值，使医院得以持续发展，从初创阶段顺利过渡到发展阶段。
  第二阶段：区分责任
  在初创期间，医院精神面貌好，能为医院创造效益。此时，由于医院名气小、客流量少，凭借一两个核心专家的名气和实力，我们可以对专家的能力进行评价和价值分配。然而，随着医院的不断发展和壮大，依靠专家的名气进行价值分配是不现实的，职责分工不明确，竞争机制不完善，奖惩机制不健全，成员不团结，团队精神没有合力，有的人努力工作，有的人陷入浑水摸鱼，最终的结果是多做少做都一样。
  因此，医院进行制度建设和绩效考核时，绩效管理目标应该是分清责任，这发展期医院做的事情。
  第三阶段：利益协调
  医院和医生的利益不统一，很容易相互对立。一般说来，统一利益是医院发展到一定阶段并处于一个稳定时期需要考虑的问题。
  在初创期间，我们通过名气和能力来分配绩效，但这种分配方式受到医院规模和个人经验的限制，当医院发展到一个稳定的阶段时，我们应该通过制定绩效管理规则来分配每个医生的绩效，这样才能在原则上做到公平。
  第四阶段：协调风险
  很多人会说，通过利益的统一，我能否很好地按照规则分配利益，难道我不能达到绩效管理的理想状态吗？但实际上，第四阶段不仅仅是利益的统一。
  假如我们没有效益，应该怎么分配？可以看出，统一的利益只能在医院的发展或某个阶段，在一个稳定的时期做事情，到了这个阶段，我们也希望有更大的起飞，但此时医院的创始人不能考虑这么多具体的事情，我们需要考虑如何将风险统一到绩效管理的层面，这是绩效管理的第四阶段，因为风险比利益更容易统一。
  例如，为什么夫妻之间的关系如此紧密？因为它不仅仅是一个简单的利益共同体，它更像是一个风险共同体，自古以来就注重"父亲债"，我们现代社会也提倡夫妻共同承担债务，因此，我们应该学会统一风险，思考如何在风险分担的同时实现利益共享。
  高层的风险分担并不是简单的利益分配。当然，我不是强调全体医生都应该统一风险，而是核心管理、核心团队或每个团队的骨干成员，我们可以统一管理，而不仅仅是在统一利益层面。
  第五阶段：统一价值观
  当你从统一行为、区分责任、统一利益、统一风险这四个阶段出发，第五阶段是统一的价值观。此时，医院通常处于成熟阶段了。成熟医院的发展需要统一价值观，我们需要建设医院自己的文化，以使每个进入公司的人都公司志同道合。因为文化可以继承使命，每个医院都有自己的使命，只有有共同的理想、共同的价值观才能形成我们医院特有的文化，只有在良好的医院文化之中，我们才能继承医院的使命。
  本站研究发现，一些龙头医院都有自己医院的特色和文化，因为他们都知道，在现阶段，经过医院的发展和成熟，不仅要统一行为，不仅要区分责任和利益，还要统一风险，还要统一价值观。只有一群人一起分享积极的精力和积极的价值观，才能使医院持续、高效地发展。
  结论
  医院绩效管理的发展阶段不仅关系到医院的生命周期，而且关系到医院目前的管理水平。在实施绩效管理时，每个医院都必须首先了解自己医院的地位，才能更好地实现绩效管理和价值分配。