《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）明确各级卫生健康委的工作目标是通过绩效考核推动三级公立医院由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，从而提升医院的核心竞争力。

从本质上讲，无论公立医院处于哪个发展阶段，绩效管理对于提升其自身的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。没有有效的绩效管理，医院和个人的绩效就得不到持续提升，就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

一、保证医院战略目标的实现

第一、很多公立医院投入了大量精力进行绩效管理，院长认为公平公正地评价员工贡献，为员工发放绩效，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是医院进行绩效管理的主要目的。但是，认为绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为员工的绩效发放提供依据的观点是片面的。绩效管理不仅能促进医院和个人绩效提升，还能促进管理流程和业务流程的优化，更重要的是能够强化医院内部控制制度的构建和实施，最终保证医院战略目标的实现。

第二、公立医院要有清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上，根据外部运营环境的变化和医院内部条件制定出年度运营计划及投资计划，最后制定医院年度运营目标。院长将医院的年度运营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

二、促进医院和个人绩效的提升

什么是绩效呢？绩效就是单位时间产生的效率。绩效管理是一个系统管理，是医院管理的一种手段和方法，具体包括：绩效指标设定、绩效考评流程、绩效考评、绩效面谈、绩效结果运用等等一个闭环、螺旋管理系统。

第一、绩效考核是绩效管理的一种手段，是绩效管理中的一个环节，一般指的是一个维度或多维度的考核，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和医院的绩效。

第二、绩效考核是医院为了实现高质量、高水平医疗服务目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对医务人员及其他人员完成医疗服务任务的工作实绩，以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

第三、绩效管理为医院员工指明了努力方向。通过设定科学、合理的医院、部门目标和个人目标，为医院员工指明了努力方向。

第四、院长通过绩效辅导沟通，及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持；下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。

第五、在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观、公正的评价，明确个人和部门对医院的贡献，激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效部门和员工找出差距改善绩效。

第六、在绩效面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的部门和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措。

第七、在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺下一步完成的目标。在医院正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励医院和个人进一步提升绩效，但是，一定要防止“鞭打快牛”的现象。经过这样的绩效管理循环，医院和个人的绩效就会得到全面提升。

第八、绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，淘汰不合格人员。通过绩效管理能使医院内部人才得到健康成长，同时，还能有效吸引外部优秀人才，使人力资源满足医院发展的需要，促进医院绩效和个人绩效的提升。

三、促进优化管理流程和业务流程

医院管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。

所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，每个环节的不同安排会对绩效结果产生很大的影响，同时影响医院运营效率。

在绩效管理过程中，各部门负责人都应从医院整体利益出发，提高业务处理的效率，在上述四个方面不断进行优化调整，促使医院运行效率逐渐提高，在提升医院运行效率的同时，帮助医院管理流程和业务流程逐步优化。