通过开展公立医院薪酬制度改革，充分体现医务人员技术劳务价值，鼓励医务人员长期从医，安心从医，吸引更多优秀人士热爱医学、献身医学。作为医疗卫生体制改革的重中之重，公立医院综合改革加快向深水区迈进，而其中的薪酬制度改革更显得尤为关键。

常州市自2016年起，主动作为、积极进取，聚焦薪酬制度不合理、激励不精准、作用不明显等困点和难点，大力推进公立医院薪酬制度改革，取得了显著成效。2017年该市又成为全国公立医院薪酬制度改革试点城市之一，在市级8家和县级7家公立医院开展试点工作，期间国务院调研组先后两次来常州考察、指导。

夯基固本，确定薪酬制度改革政策的“基本盘” 
  常州市坚持“目标导向和问题导向相统一”“顶层设计与分类施策相结合”的改革原则，围绕薪酬核定、人才激励、经费保障等方面，全方位、立体式推动改革向前迈步。 
  强化顶层设计，系统出台“1+X”配套政策文件。在公立医院管理体制方面，常州市大胆改革探索，成立以市长担任主任的市医管委，职能定位由议事机构上升为决策机构。改革医院运行工作机制，完善公立医院6方面22项绩效考核评价体系，考核结果与医保支付、财政补助、医院绩效挂钩。探索现代医院管理制度，在市二院先行试点法人治理结构，试行理事会领导下的院长负责制，力求医院决策科学化、医院管理精细化。在院薪酬制度方面，以我省改革指导意见为主体，出台了常州市《公立医院绩效考核办法》《公立医院高层次人才薪酬分配指导意见》《医学创新团队引进实施办法》《公立医院总会计师年薪制实施意见》等政策为辅助，制定系统的薪酬制度改革文件体系，为改革提供了坚实的政策支撑。

聚力全面求实，初步建立多种模式绩效工资管理机制。结合公立医院公益性本质，设立公益绩效，根据公立医院履行公益职能状况核定其绩效工资总量水平。坚持多点激励、多面开花原则，设立专项绩效，包括管理、人才、科研等方面。专项绩效不纳入单位绩效工资总量核定范围，进行单独核定，调动医务人员积极性和责任感，促进科研成果转化，推动公立医院建立现代管理制度。 
  坚持协调推进，与其他医疗改革实现紧密衔接。大力推动“三医联动”改革，破除“以药补医”机制，实现医务人员收入与药品、耗材、检查等脱钩。合理提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，从而体现医务人员知识和劳务价值，逐步实现“腾笼换鸟”目标，进一步完善薪酬制度改革经费保障。 
  按业绩定酬，明确行业收入水平“两提高一增加” 
  按照国家“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，结合全市公立医院规模和发展实际，切实提高医疗行业收入水平。 
  提高绩效工资调控线水平，充分体现医疗行业收入特点。根据实际需求，及时将调控线从原来的150%提高到190%，同时允许高层次人才聚焦、公益目标任务繁重的公立医院突破调控线水平。 
  提高绩效工资年增长比例，完善医护人员收入增长机制。根据考核结果，将绩效工资年增长比例从原来基准线的3%-5%提高到8%-10%，合理有序的收入分配格局逐步形成，科学规范的薪酬体系进一步完善。 
  增加医务人员延时加班、值班等额外劳动费用，进一步适应内部管理需求。充分结合公立医院医疗服务特点，增加基准线10%-15%的加班、值班等费用，体现多劳多得、按劳取酬的分配原则。过去两年内，该市8家市级试点单位医务人员支出占业务支出比重提高2.49%，达到36.42%；医务人员收入水平显著提高，人均增幅达到40%。
  按贡献定酬，探索公立医院自主分配的“定盘星” 
  常州市支持鼓励试点单位在核定绩效总量范围内，科学合理进行自主分配，原则上既要体现岗位差异，又能兼顾学科平衡，同时注重激励引导。 
  强化人才绩效激励。出台常州市卫计委直属单位人才分类管理办法，对卫生高层次人才、卫生紧缺人才、卫生基础性人才和其他专业性人才实行分类管理。对卫生类高端人才给于住房补贴、科研项目经费等引才资助。鼓励支持建立高层次人才独立薪酬体系，探索实行上不封顶的年薪制、协议工资制和项目奖励制等多种分配形式。赋予公立医院高层次人才认定完全自主权，加强高层次人才引进和培养力度，2017年共引进博士22人、硕士167人、柔性高层次领军人才3人。 
  强化科研绩效激励。赋予创新人才和团队更大的人财物分配权等，提高科技人员成果转化收益，促进公立医院科研成果转化。2017年获国家自然科学基金立项24项，省级以上高层次项目、数量和经费取得历史最佳成绩，新增省妇幼健康重点学科6个、省中医药重点学科2个。 
  强化贡献绩效激励。对承担援外、教学、医联体建设、基层锻炼等任务的医务人员进行激励，提高基层医疗服务能力，推动医疗资源合作共建。 
  强化管理绩效激励。引导公立医院在规章制度、成本控制、医疗质量等方面实施精细化管理。同时，原则上主要对临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员进行激励。 
  强化履职绩效激励。根据考核结果，分别对医院主要领导和其他班子成员，按照不超过单位绩效工资水平的300%和270%单独核定绩效工资总量，健全公立医院决策机制和运营管理自主权。同时探索建立公立医院总会计师委派制，加强医院财务管理和会计核算，对委派的总会计师实行年薪制。

多点发力，用好考核评价机制“指挥棒” 
  常州市以公益性为导向，坚持激励与约束并重，不断完善考核评价机制，推动考核结果与薪酬紧密挂钩，考核成效显著。 
  建立“双考核”机制。结合考核的公益性和全面性，建立综合绩效考核机制，根据公立医院公益职能定位，设定六个方面22项绩效指标。同时，结合考核的特色和差异性，建立专项绩效考核机制，针对医院的改革任务和管理短板设定关键绩效指标。 
  建立“双挂钩”机制。明确综合绩效考核结果与核定绩效工资总量水平挂钩，从而完善收入增长机制，提高医务人员收入水平。同时，明确专项绩效考核结果与专项绩效奖励挂钩，从而提高医院管理水平，强化“比学赶超”“优绩优酬”的激励导向。 
  取得“双提升”成效。一方面，医院管理效率不断提升。支持鼓励试点单位建立科学合理的内部绩效考核评价体系，优化医疗收入结构，改善医院运行情况。2017年试点医院药占比33.5%，同比下降3%；门诊人均费用294.85元，同步上升0.61%。另一方面，患者满意度不断提升。2017年试点医院住院人均费用12231.03元，同步下降5.58%，其中市二院门诊均次药品收入从120元降至116元，住院均次药品收入从4443元降至3908元。在2017年三级医疗机构患者满意度调查中，该市患者满意度达到94.81%，高出全省平均水平0.13%。
  经过两年破冰前行，常州市公立医院薪酬制度改革的总体思路已经明确，主体框架基本建立，改革成效初步显现。下一阶段，该市将继续探索创新，积极完善配套制度，落实相关举措，总结试点经验，为提炼出供全省全国可复制、可持续、可推广的公立医院薪酬制度改革模式积累常州经验。