自从实施薪酬制度改革以来，这种多劳多得的薪酬制度，大大提高了我们医院全体人员的工作积极性，促使我们去钻研业务知识、提升业务水平、创新技术手段。”百色市第二人民医院黄敏捷如是说。  

近年来，为适应现代医院管理制度需要，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立健全适应全市医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，从2017年起，百色市大胆探索，积极改革，相继出台了《百色市城市公立医院薪酬制度改革实施意见(试行)》《关于做好市本级公立医院实施薪酬制度改革有关工作的通知》等系列文件。在强化公立医院公益属性的同时，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立医疗卫生机构绩效工资总量核定动态调整机制，有效调动医院和医务人员积极性，提高医疗服务质量和水平。截至2022年9月底，百色12个县(市、区)也出台了适合本地区发展的的公立医院薪酬制度改革实施方案。

百色市人民医院积极迅速落实薪酬制度改革方案要求，对高层次和急需紧缺人才实行年薪制、协议工资制，进一步吸引了各类高层次和急需紧缺人才到医院工作，留住本地高层次和急需紧缺人才安心工作，稳步提高该医院高层次和急需紧缺人才收入水平，激发高层次和急需紧缺人才创新创业积极性。对医院主要负责人实行年薪制，提高公立医院主要负责人收入水平，也相应促使医院主要负责人提高管理水平。实行年薪制、协议工资制和项目工资制的人员，不列入、不占用所计提的医院绩效工资总量，间接提高了单位一般职工的收入。“医院全体职工在实施薪酬制度改革以后都获得非常大的政策红利。通过这样的制度改革创新，相信我们医院的服务水平将更上一个台阶，为人民群众看病就医创造一个更加高效、便捷、温馨的环境。”百色市人民医院总会计师黄晓芬感慨。   

百色市人社局副局长陆泉表示，此次改革对实施主体单位绩效工资总量方面做“加法”，即对增加绩效工资总量进行政策松绑，新制度出台后，对优化公立医院绩效工资总量分配机制产生积极作用。本次改革主要是在调整公立医院薪酬水平、释放内部分配自主权和健全主要负责人薪酬激励约束机制方面下功夫。

按照“两个允许”要求，合理确定并动态调整公立医院薪酬水平。市本级采取“动态奖励”模式，公立医院绩效工资总量由基础部分和动态奖励部分组成。基础部分由人力资源社会保障、财政部门综合考虑当地事业单位绩效工资水平控制线、单位人员结构、岗位设置等因素，每年定期核定，实行控高管理。动态奖励部分由人力资源社会保障、财政部门会同卫生健康部门，根据公立医院考核结果，按照考核年度收支正结余，综合考虑公立医院人员支出占业务支出的比重、医院资产负债率等因素按规定提取各项基金后确定。12个县(市、区)采取“紧密型县域医共体”模式。紧密型县域医共体内的县级公立医院和基层医疗卫生机构可作为一个整体核定绩效工资总量，将基层医疗卫生机构工作人员统一纳入本地医共体绩效工资总量分配范围内。具体核定办法参照“动态奖励”模式执行。统筹平衡县级公立医院和基层医疗卫生机构工作人员绩效工资水平，在分配上有激励、有倾斜，鼓励和支持基层留住人才。

落实公立医院内部分配自主权，实施高层次和急需紧缺人才收入分配倾斜政策。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，实行的年薪和协议工资单独核定、台帐管理，列入医院成本支出项目，不列入、不占用所计提的医院绩效工资总量。医院可按照本单位的发展规划，划分人才层次，建立人才梯队。允许医院根据事业发展和急需紧缺人才等实际需要自行确定实施高层次和急需紧缺人才薪酬的人员范围。医院聘用高层次和急需紧缺人才，可按不低于全国同类人员水平的薪酬标准确定本单位高层次和急需紧缺人才薪酬。

推行公立医院主要负责人薪酬改革，健全主要负责人薪酬激励约束机制。结合国家到地方对公立医院各项考核指标，建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，坚持短期激励与中长期激励相结合，注重长期激励。公立医院主要负责人实行年薪制的，提交卫健部门进行申报审批后，向人社部门进行备案，其薪酬列入医院成本支出项目，不列入、不占用计提医院绩效工资总量。未实施年薪制的公立医院主要负责人，其奖励性绩效工资原则上控制在本单位在职在编人员平均奖励性工资的3倍以内。