株洲市是全省3个公立医院薪酬制度改革试点城市之一。自2017年启动试点以来，株洲始终把薪酬制度改革作为重要政治任务、重大工作责任，深入贯彻中央、省里有关改革精神，全面落实“两个允许”基本要求，采取“七步法”有力有序、稳步推进改革进程，取得较好成效，获得省人社厅高度肯定。

一、定调子。对上，主动到省厅联络对接、咨询请教，最大程度吃深吃透改革精神;对外，组建专项调研组赴各兄弟市州调研学习，交流借鉴有关经验做法;对内，广泛邀请行业专家、医务工作者等进行座谈，充分听取各方意见。2023年6月，人社、卫健、医保、财政四部门联合下发《株洲市深化公立医院薪酬制度改革实施办法》，明确改革总体目标、任务清单、时限要求。

二、核总量。充分结合医疗业务收入、上年度薪酬占比、医疗服务收入占比、医院类别等级、考核评价结果等多种因素，对市属公立医院薪酬总量逐年综合核定。比如，对承担公益任务、科研教学任务、参加处置突发公共卫生事件、需重点发展或特色优势突出的公立医院，以设定附加系数和核增政策性薪酬等方式增加其薪酬总量;对按规定审核确定的高层次人才所需薪酬，职务科技成果转化现金奖励，以及落实“两个允许”政策结余资金成效较好的公立医院，以核增政策性薪酬方式增加其薪酬总量。

三、优分配。统筹考虑公立医院编制内人员和编制外人员薪酬待遇，推动编制内外医务人员同岗同工同酬。对于条件成熟的公立医院，根据实际情况，逐步探索“全员目标年薪制、年薪计算工分制”等多种薪酬分配方式。比如，探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，实行的年薪和协议工资单独核定、台帐管理，列入医院成本支出项目，不列入、不占用所计提的医院绩效工资总量。

四、放权限。充分落实公立医院内部分配自主权，实施高层次和急需紧缺人才收入分配倾斜政策。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。允许医院根据事业发展和急需紧缺人才等实际需要自行确定实施高层次和急需紧缺人才薪酬的人员范围。医院聘用高层次和急需紧缺人才，可按不低于全国同类人员水平的薪酬标准确定本单位高层次和急需紧缺人才薪酬。

五、建机制。积极探索主要负责人年薪制。公立医院主要负责人实行目标年薪制，主要负责人薪酬水平与医院其他负责人、在职人员薪酬水平保持合理关系，所需经费在安排给市属公立医院的财政资金中统筹调剂。目标年薪以本医院人均薪酬水平的3倍设定，且不超过全市所属国有企业负责人薪酬限高线水平。

六、明导向。即健全公益性导向的考核评价机制。会同卫健部门制定绩效考核业务评定细则、薪酬总量综合系数核定办法、主要负责人绩效考核方案等文件，将医疗质量、运营效率、满意度评价等纳入对公立医院的绩效考核内容，考核结果与薪酬总量、主要负责人薪酬直接挂钩。

七、强监管。一是实行全方位预算管理。组织会计师事务所对市属公立医院财务年报进行审计并提出审计建议，组织市属公立医院编制年度财务预算，经市卫健委批复执行。二是建立全链条监管体系。加快推进信息化综合监管服务平台建设，充分发挥市医疗质量控制中心专家和第三方专业会计师事务所作用，及时掌握各医院运行情况监测指标，定期组织专家分析研判，有针对性地进行工作调度和督导，促进医院各项工作有序开展。

推进公立医院薪酬制度改革，需持续用力、久久为功。下一步，株洲市将坚决贯彻党的二十届四中全会精神，进一步提升运营效率、完善内部考核、落实公益导向，加快推动建立切合株洲实际、符合行业特点的薪酬分配机制。