“医疗行业职业风险高、技术难度大、责任担当重。建立符合我们行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，能进一步调动我们医务人员的积极性、主动性、创造性，真正体现我们医生的劳务价值。”4月16日，在我市出台《关于进一步深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》一个月后，市第一医院产科主任姚敏蓉深有感触道。

2012年，在进行公立医院综合改革前，我市公立医院医务人员收入结构主要由档案工资和绩效工资两个部分组成。这种工资制度缺乏激励机制，容易导致医院大检查、大处方等过度医疗的行为，造成医药总费用连年大幅增长，群众看病贵问题越来越严重。

针对此种现象，2013年起，我市改革工资总额核定办法、改革医院内部分配制度、改革医院财务管理制度，实行院长和医技人员目标年薪制。在此基础上，2015年开始实行公立医院“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，破除公立医院的逐利机制，提高医务人员从劳务技术中获取报酬的积极性。今年3月15日，市政府办公室又出台了《实施意见》，在“年薪计算工分制”上，进一步落实公立医院分配自主权，工分计算绩效分配体现岗位差异。

与此同时，医院制定工分计算绩效分配方案须充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出贡献的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的岗位倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值。

其中，医院当年度可发放的工资总量根据年度考核结果每年予以核定，工资总量由医院当年度工资总额、按疾病诊断相关分组（C-DRG）收付费改革绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励金和家庭医生签约服务收入这4个部分构成。工资总额，则是由保留基数工资、计算工资总额医务性收入（指诊察、护理、手术、治疗、药事服务费、中医辨证施治费收入之和，即医药总收入扣除药品耗材收入、检查化验收入、床位收入和不计费耗材支出）和医保基金包干结余资金构成。

医院在兑现工资总量时，要严格规范工资总量分配结构。原则上，医生、护理和行政后勤管理团队分别占工资总量的50%、40%、10%。另外，护士最高年薪比例应在医生的70%以内，行政后勤人员的最高年薪比例应在医生的50%以内，有突出贡献的医务人员个人最高年薪不得突破规定目标年薪的1倍（包含院长奖励基金部分）。

《实施意见》还明确，到2020年，我市医务人员平均年薪达到所在地（县级）城镇在岗职工平均工资的2.5倍左右，其中医生（技师、临床药师）平均工资达岗平工资的3倍左右。