2025年5月，上海市卫健委等八部门联合印发医改工作要点，明确指导复旦大学附属中山医院、瑞金医院率先试点薪酬分配制度改革，探索党政领导班子、职能部门负责人年薪制。

几乎同一时间，台州市卫健委主任在《中国卫生》杂志撰文，系统总结了台州自2015年以来以薪酬改革为抓手推动公立医院高质量发展的经验。从三明到上海，从台州到惠州，一场以“年薪制”为标志的公立医院薪酬绩效变革正在加速落地。

这场变革的核心逻辑，是切断医务人员薪酬与医院业务收入的直接挂钩。长期以来，我国公立医院普遍实行“岗位绩效工资制”，绩效工资占比过高，一线城市医生固定薪酬占比甚至不到三成。这种结构下，医生的收入高度依赖开单量、检查量和耗材使用量，既扭曲了医疗行为，也放大了医患矛盾。年薪制的推行，正是要从制度根源上扭转这一局面。

年薪制怎么改？各地实践给出了清晰的路径。台州市的做法颇具代表性：推行“541”薪酬分配制，医技、护药、行政后勤人员的绩效工资按5：4：1分配，行政后勤人员占比控制在10%以内，临床一线平均绩效工资不低于全院平均水平的1.4倍。院长年薪则由财政全额保障，与医院业务总量彻底脱钩，转而与绩效考核结果挂钩，增幅不超过职工平均薪酬增幅的三倍。惠州市的步子更大，2025年在市属公立医院全面推行领导班子年薪制，考核指标从经济收入转为医疗服务收入占比、费用控制等医改核心指标，固定薪酬占比从31.79%跃升至50.74%。

年薪制的意义，不止于收入结构的调整。当科主任不再需要为科室创收焦虑，当医生不必在“多开检查”和“合理诊疗”之间纠结，医疗行为才能真正回归专业本位。复旦大学公共卫生学院应晓华教授指出，当前医生过于追求更多服务与更高费用的根源，在于薪酬结构本身。将固定薪资占比逐步提高到60%至80%，被其视为深化公益性导向改革的关键一步。

然而，年薪制的推广并非没有隐忧。最大的质疑在于：固定薪酬提高后，会不会出现“大锅饭”和“躺平”现象？如果制度设计不合理，医生到了职业某个高度看不到更多发展空间，积极性就可能消退。此外，多地公立医院可支配收入下滑的现实，也让医生群体担忧固定薪资为主之后收入增长停滞。因此，年薪制的落地必须配套精细化的绩效考核体系——考核的不是创收多少，而是诊疗质量、技术难度、患者满意度这些真正体现医疗价值的指标。

从院长年薪制到全员目标年薪制，从三明的“工分制”到台州的“效能积分法”，改革的路径虽有差异，方向却是一致的：让医生的收入与药品、耗材、检查脱钩，与岗位职责和技术劳务价值挂钩。这场变革的最终目标，是让医院回归公益，让医生回归看病，让群众的就医负担回归合理。年薪制来了，变的是薪酬的计算方式，不变的是医疗作为公共产品的本质属性。