提示：绩效国考“揭榜”，看到考试成绩不要“彷徨”，要积极总结成绩发现不足，借力绩效国考撬动医院内部绩效变革，充分发挥内部绩效考核指挥棒作用，助力医院高质量发展。

一、引言：“绩效国考” 新时代

在当今医疗改革的大背景下，“绩效国考” 已成为公立医院发展进程中绕不开的关键环节，它如同高悬的 “达摩克利斯之剑”，深刻影响着医院的发展轨迹。自 2019 年首次开展以来，“绩效国考” 历经多次优化与完善，其科学性与权威性不断增强，已然成为检验和评价公立医院发展成效的一把 “标尺”。

从政策层面来看，《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》明确指出，要将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，同时与医院评审评价、国家医学中心和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合 。这足以彰显 “绩效国考” 在医院发展中的重要地位，它不仅关乎医院的 “面子”，更直接关联着医院的 “票子”“路子” 乃至医院领导的 “帽子”。

面对这样一场意义深远的 “大考”，医院内部绩效考核作为提升自身管理水平、适应 “绩效国考” 要求的关键抓手，显得尤为重要。如何借助 “绩效国考” 的东风，推动医院内部绩效考核的优化升级，成为众多医院管理者亟待解决的问题。

二、“绩效国考”：医院发展的指挥棒

（一）“绩效国考” 的基本情况

“绩效国考” 自 2019 年正式启动，如同一场全面而严格的 “大考”，将全国三级公立医院纳入考核范围，随后二级公立医院也逐步被涵盖其中 。这一考核体系的指标设置极为全面，涵盖医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个一级指标，共涉及数十个细化的二、三级指标。医疗质量作为其中的核心维度，占总分值的 43%，运营效率维度占总分值的 27%，持续发展维度占总分值的 18%，满意度评价维度占总分值的 12%。

（二）“绩效国考” 的意义

“绩效国考” 对医院发展规划产生了深远影响。医院需根据考核结果，精准定位自身的优势与短板，从而制定科学合理的发展战略。

（三）“绩效国考”要求内部绩效配套

五部门联合印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》明确提出，各地要根据《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号）和《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函〔2019〕56号）《国家中医药管理局办公室关于印发二级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药办医政函〔2020〕144号）等文件精神，制定科学的公立医院考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标。综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。

三、医院内部绩效考核的现状与困境

（一）传统考核模式剖析

在当前医院内部绩效考核体系中，“收支结余提成” 和 “医疗项目点值核算（RBRVS）” 等模式占据着主流地位。“收支结余提成” 模式优点在于核算方法简单易懂，便于与科室沟通，能有效激励科室增收节支，对医院经济贡献较大。然而，其弊端也不容忽视，容易诱导大处方、过度治疗等行为，导致次均费用增幅过快，大大增加了患者和医保的负担。

“医疗项目点值核算（RBRVS）” 模式则是借用美国 RBRVS 理论，将我国医疗服务项目技术规范和收费价格相融合，把医疗服务项目换算成点值，以此作为绩效核算的主体 。其计算方式为医疗服务项目数量乘以项目绩效点值，再减去精准成本扣除，得出科室绩效工资。此模式对收入价格不合理进行了一定程度的纠偏，规避了不与收入挂钩的风险，主要存在不足，医疗服务项目点值因科室和人员而异，人为主观因素较多，科学合理性不足，容易造成医务人员对医疗项目点值的认同度较低，觉得其不能充分体现自身的劳动价值和工作风险，同样存在激励粗放式发展的问题，容易增加患者和医保的医疗费用负担，还可能引发科室之间的分配矛盾，体现 导向是“多做项目多得” 。  但在实际应用中，由于受绩效总盘预算的影响。

在这种考核模式下，公益性科室如急诊科、感染科等，由于其自身特点和医疗收费价格不合理等因素，往往绩效偏低，导致这些科室医务人员的积极性受挫 。

（二）传统模式与 “绩效国考” 的矛盾

随着医保支付方式改革的深入推进，DRG/DIP 付费逐渐成为主流。在这种背景下，传统的绩效激励模式面临着严峻的挑战。传统模式下的 “增收” 理念，在 DRG/DIP 付费体系中发生了根本性的转变，“增收” 不再是增加收益，反而变成了 “成本”。

“绩效国考” 所倡导的内涵式发展、成本控制、提升医疗服务质量等理念背道而驰 。“绩效国考” 强调医院要注重医疗质量、运营效率和成本控制，通过合理配置资源，提高医疗服务的性价比，实现医院的可持续发展 。而传统绩效激励模式却在一定程度上鼓励了粗放式发展，忽视了医疗服务的内涵和质量，导致医疗费用不合理增长，医保基金压力增大，患者满意度下降 。

传统模式下对科研创新和人才培养的激励不足，也与 “绩效国考” 中对持续发展维度的要求不符 。在传统模式中，科室和医务人员更关注短期的经济收益，严重制约了医院的长远发展能力，难以在 “绩效国考” 中取得优异成绩 。

四、绩效国考如何推动医院内部绩效考核变革

（一）理念转变：从粗放式到精细化

在 “绩效国考” 的强力推动下，医院的管理理念正经历着从传统 “粗放式” 到 “精细化” 的深刻变革 。

随着 “绩效国考” 的推行，该医院深刻认识到传统管理模式的弊端，开始积极转变管理理念，树立精细化管理意识 。在“绩效国考” 的推动下，医院的精细化管理意识不断增强，开始关注医疗服务的各个环节，追求医疗服务质量和效率的全面提升 。这种理念的转变，为医院的可持续发展奠定了坚实的基础 。

（二）考核体系调整：对标 “绩效国考” 指标

1.权重设计优化

“绩效国考” 指标分值占比为医院内部绩效考核权重设计提供了重要参考 。医疗质量作为 “绩效国考” 的核心维度，占总分值的 43%，这充分体现了医疗质量在医院发展中的重要地位 。医院在内部绩效考核中，也应相应提高医疗质量指标的权重，以突出其重要性 。

2.多维价值指标

医院依据 “绩效国考” 的具体指标，对内部考核指标进行了全面完善 。在医疗质量方面，内部绩效要设置手术风险绩效，誉方医管研发出“四级十二档”，激励手术患者占比提高的同时，对微创手术、四级手术采取倾斜激励，更加精准体现手术难度和风险程度。在运营效率方面，内部绩效更加关注“增量开源、控费降本、提质增效”激励，通过成本率考核、经济价值考核，加大成本管控。在可持续发展方面，内部绩效设置单项绩效，激励医务人员积极参与科研项目，提高自身的专业水平 。在满意度评价方面，对门诊患者满意度、住院患者满意度等指标，采取患者投诉率等负向指标考核，推动优化就医流程、提高服务态度等提高患者的满意度 。

（三）激励机制变革：激发员工积极性

根据 “绩效国考” 要求，医院建立了全新的激励机制，以充分激发员工的积极性 。新的激励机制综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等多方面因素，使考核结果与医务人员薪酬紧密挂钩 。

为了避免下达创收指标带来的负面影响，誉方医管采取“多维价值积分驱动绩效模式”，充分体现价值导向，通过积分量化医务人员的工作价值，确保激励公平合理，进一步激发其创新和服务的积极性，推动医院整体绩效提升，促使在 “绩效国考” 中取得了优异的成绩 。

总之，在 “绩效国考” 的引领下， 为医院内部绩效考核带来了全方位的深刻变革，成为推动医院发展的强大动力。面对 “绩效国考” 带来的机遇与挑战，医院不断优化内部绩效考核，通过科学合理的绩效考核，能够引导医院将发展重点从规模扩张转向质量提升，从粗放式管理转向精细化管理 ，对医院实现高质量发展具有不可估量的重要意义 。通过持续改进内部绩效考核，医院将能够实现自身的可持续发展，为人民群众提供更加优质、高效、安全的医疗服务，在健康中国建设中发挥更大的作用 。让我们共同期待医院在 “绩效国考” 的引领下，不断迈向新的高度，创造更加辉煌的成就 。