提示：伴随着医改“三明医改经验、DRG/DIP付费、医共体”全覆盖时代的到来，面对经济下行下医疗消费降级，医院粗放式增收遇到“天花板”，传统的“多做项目多收入多得”医院绩效方案，同样面临巨大的挑战，医院绩效“怎么办”？

在经济下行与医改深化的双重压力下， 医疗消费降级以及医改政策全面推进的背景下，传统的医院绩效模式（如“多做项目多收入多得”）已面临多重挑战。结合三明医改经验、DRG/DIP支付方式改革及医共体全覆盖的政策导向，医院绩效改革已成为破局关键。

一、政策驱动绩效结构转型：从经济激励转向价值导向

1、固定薪酬占比提升，绩效分配更趋公平

根据国家政策要求，未来5年内需实现固定薪酬占比大幅提升，逐步降低绩效工资比例。三明医改通过“目标年薪制”和“工分制”改革，将医务人员收入与工作量、服务质量挂钩，而非单纯依赖业务收入，有效平衡了公平与效率。

2、DRG/DIP支付倒逼绩效核算模式转变

DRG/DIP支付方式以“区域预算总额+病组定额”为核心，迫使医院从“多开项目”转向“控成本、提效率”。传统基于收支结余或项目点值的绩效分配方式需调整为以价值医疗（CMI）、费用效率、低风险死亡率等质量指标为核心的评价体系。

二、重构绩效激励体系：多维价值导向

1、临床价值与社会价值并重

绩效激励需向技术难度、风险程度、患者满意度倾斜，推动医务人员关注医疗质量，突出价值医疗导向，而非完全创收。

2、分层分类的绩效调整思路

大型医院：聚焦“价值医疗”，激励高难度手术、疑难病例诊治及学科建设；

基层医院：强化“医疗+公卫”结合，平衡基本医疗服务与健康管理。

三、优化医院内部管理：从粗放扩张到精益运营

1、控成本与提质增效并进

经济下行及医保支付缩水背景下，医院需通过节能降耗、优化资源配置腾出绩效空间。面对医院行后人员富裕现状，通过引入Deepseek提高行政管理效率，实现减员增效。

2、数据驱动精细化管理

强化信息化建设，依托DRG/DIP数据精准分析病种价值分析，优化临床路径和成本结构。

四、应对绩效分配不公：建立科岗价值评价体系

1、打破“论资排辈”与“科室差异”

通过科岗价值评价（如学科建设、门诊量、手术难度等）确定绩效系数，解决不同科室因收费项目差异导致的分配失衡问题。

2、规范二次分配机制

充分调动科主任管理积极性，设置管理绩效与科室管理成效挂钩，科主任管理绩效不参与科室绩效二次分配，确保科主任当好裁判员。

五、政策配套与外部支持

1、工资总额管理

落实“两个允许”政策（允许突破工资总额、允许结余用于奖励），平衡公益性与激励性。

2、政府考核与支持

政府需加强对医院内部分配的指导，加大财政支持力度，通过公立医院绩效“国考”推动公益性回归。

总结：医院绩效改革的“破”与“立”

破局点：摒弃过度依赖经济指标的绩效模式，转向以质量、效率、患者价值为核心的分配机制。

核心路径：借鉴三明经验，通过年薪制、工分制、科岗评价等工具，平衡固定薪酬与绩效激励，结合DRG/DIP支付改革优化病种管理，参考誉方医管15年探索是“多维价值驱动积分绩效管理模式”，充分调动医务人员积极性，最终实现“患者满意、医生有获得感、医院可持续”的三角平衡。

总之，医院需在政策框架内探索灵活方案，引入“价值积分制”或“团队绩效”，以适应医改新业态，真正实现从“治病为中心”向“健康为中心”的转型。