近年来，医疗机构服务能力与服务水平有了显著提升，然而医院人力资源缺乏成了制约基层医疗机构发展的一块短板。如何做好人才储备、培养、使用等工作，是当下医疗机构管理者必须思考和加以解决的重要问题。
  
  从实际情况来看，医疗机构面临的“人才瓶颈”包括以下几点：一是人才“引不进，留不住”。一方面，基层医疗机构引进人才难度较大，即使采取放宽录用政策、主动前往大学招聘医学毕业生的对策，成效依然不明显。另一方面，很多基层医疗机构花大力气培养业务精英，他们中的一部分人在学有所成后跳槽到条件更好的医疗机构，导致基层医疗机构出现人才流失和专业技术空缺的问题。
  
  二是人才结构、年龄梯度不合理。一些基层医疗机构的卫生工作人员以年龄较大的人员为主，年轻的工作人员较少。
  
  针对上述问题，基层医疗机构究竟该如何实施人才战略？关键是做好以下几件事：
  
  一是领导思维有高度。
  
  “火车快不快，全靠车头带。”基层医疗机构要走怎样的发展路线，要引进什么样的人才，要如何留住人才，单位管理者起着至关重要的作用。
  
  管理者必须具有较高的战略站位、超前的战略眼光和坚实的战略定力，坚定不移地推进“人才强院”战略，建立完善“近、中、远”三期人才储备计划，真正引导医疗机构在政策及实践中发掘人才、吸引人才、留住人才，向着医院既定的发展目标稳步前进。
医院人力资源
  
  二是人才引进有力度。
  
  对外，医疗机构要着力拓宽人才引进渠道，创新人才引进机制，通过招考、人才引进、定向委培、自身培养等方式，不断增强医院人才实力；
  
  积极对外宣传医院规划、建设情况和典型经验，重点对医院人才需求、福利保障等内容进行宣传，着力引起外部医学人才的“共鸣”，吸引他们的到来。
  
  对内，建立公开、公平、公正，能上能下、能进能出的竞争激励机制，对引进人才在职务聘任等方面给予倾斜，对引进的技术型拔尖人才实施考核奖励。
  
  建立完善科学有效的绩效考核制度及薪酬分配制度，将岗位风险系数、工作强度、技术含量作为基准，实现薪酬分配公平化。
  
  加强专业技术“传帮带”工作考核奖惩力度，对科室技术骨干“传帮带”青年人才情况定期进行考核，并作为中层干部季度考核的重要依据，促进青年人才队伍的成长，让青年人才逐步成为科室中坚力量。
  
  三是关心人才有温度。
  
  基层医疗机构要大力营造重视人才、关心人才、培育人才的良好文化氛围，增强员工归属感。着力构建急需专业人才引进和培养“绿色通道”，减少繁琐环节带来的引进阻力。
  
  在人事关系、户口迁移、子女配偶安置、住房工资保障等方面提供保障，切实解决引进人才的后顾之忧，让他们安心工作。
  
  发挥医院工青妇组织的作用，准确了解职工健康、家庭状况等，及时解决他们工作、生活中遇到的突出问题，给职工营造单位即“家庭”的温暖，让他们全身心投入到工作中去。此外，医院还应建立心理咨询室，帮助青年职工舒缓心理压力。
  
  四是人才使用有精度。
  
  医疗机构在人才使用的过程中，要充分发挥人才专长，实现才尽其用。
  
  在选人用人过程中，不单纯以学历论“英雄”，还应从聘用人员的基本素养、潜力优势、价值取向等多方面综合进行考虑，注重人才与岗位的合理匹配。
  
  通过合理的岗位分配，让引进人才充分发挥自身优势，激发其工作热情，更加积极地投身到工作中，保证技术型人才在诊疗服务岗位充分发挥优势，管理型人才充分释放其管理潜力。
  
  同时，根据医疗机构发展及人才自身成长，及时对各类人才的岗位进行调整，最大限度释放人才潜能。
  
  五是人才的管理有力度。
  
  进一步加强引进人才的医德医风教育，培养新引进医务人员正确的价值取向。
  
  切实加强其岗位纪律、服务质量的督查，建立完善新引进人才医德医风档案，定期通过行政大查房、季度质量检查、出院病人电话回访和满意问卷调查等多种方式，对其医疗质量、服务态度、履职尽责、廉洁行医等方面的情况进行综合考评，抓早抓小，切实保护好引进人才，让引进人才在“正能量”的体系中实现自身的价值。
  
  比如，每季度组织党办、人事科、医务科、护理部、医保办等科室负责人成立工作专班，定期对引进人才医德医风、劳动纪律、履职尽责等情况进行督查，下发季度通报，通过警示提醒，将可能存在的隐患消弭在萌芽状态。
  
  医院人力资源缺乏虽然是很多医院都面临的难题，但是只要做好人员的管理，也是能够吸引到很多优秀的人才的，这对于医院管理者来说，既是一种挑战，也是提升管理方法的一种机会。