公立医院应当设计有效的人力资源内部控制机制，为构建科学的医院内部控制体系并高效实施提供保障。

一、人力资源控制的内容。

包括人员引进、培训、奖励、惩罚、退出五个方面。按照舞弊三角形理论，在人员引进过程中一定要高度重视压力要素，这是舞弊者的行为动机，刺激其为自身利益而进行舞弊的压力分为经济压力、恶癖压力，与工作相关的压力和其他压力四类。培训是指为员工创造的培训学习机会，有助于保持员工知识、技能的持续更新和职业上升，提高员工对工作的自豪感和满意度，进而影响对患者提供服务的质量和水平。奖励是通过对员工的考核与评价来确定员工薪酬、职级等职业发展。惩罚是按照医院的纪律要求和规章制度，进行降级或其他行政处罚。退出是包括辞职、解除劳动合同、退休等。所以，医院要将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。

二、人力资源控制的目标。

把好入职关，进行招聘的员工除了考核其岗位能力和综合素质是否符合岗位要求，同时需要进行背景调查，一是防止因为压力因素带来的舞弊风险；二是该员工是否有一种自我合理化倾向，总是为自己的舞弊寻找一个理由。有了压力和借口这两个要素，就不能再给他机会，既有舞弊机会又能在较长时间内不被发现。培训的目标是提高员工的综合业务能力和道德素质，有助于员工更好的为患者服务，增加医院的品牌价值。医院通过对员工的奖励、惩罚和退回，可以要求员工严格遵守医院的规章制度，奖勤罚懒，保证医院内部控制的有序进行。因为发现人才、培养人才、保有人才是公立医院内部控制建设的重要内容，人力资源控制是建立在制度和职责上的。

三 、人力资源控制的风险点及控制措施。

一是违背舞弊三角形原理，对于同时具有压力和借口的人给予了机会，而压力、机会和借口三要素，缺少任何一项都不能真正形成舞弊。把综合道德素质不高或者不具有岗位胜任能力的人员安排在关键岗位，会导致医院内控效率低下、效果不佳，甚至是由于员工能力不足产生违法违规现象。人力资源管理部门需要对员工的基本状况、知识结构、专业技能、工作经验等信息进行分析，了解每个人的性格、特长和相关技能。

二是培训工作不到位或者培训方式不当，由于培训内容与业务实际不相符，导致培训效果不好，无法满足岗位需要以及员工技能无法得到提升。从内控角度看，医院员工的学历背景、临床经验、业务划分等都存在差异，要注意防范盲目无差别的培养和培训。人力资源管理部门根据相关培训政策，收集培训需求，按照职称、专业等的不同制定培训计划，加强人才梯队建设，确保培训的针对性和培训效果。

三是没有建立关键岗位轮换制度，因为大多数的舞弊行为都是在轮岗后发现的，轮岗可以使员工站在其他人的角度分析问题和看待问题，更容易理解对方，有助于建立和谐的医院文化。轮岗制度的建立健全可以形成相关岗位员工的有序流动，保证人员的全面发展，招之能来、来之能战、战之能胜。

四是绩效考评是制定人力资源规划的依据，有利于形成高效的工作氛围，使员工个人目标与医院目标高度一致，促进员工和医院共同发展，一个成功的绩效考评制度有利于医院改进整体绩效。绩效奖励要与其工作量、风险程度、难易程度、医德医风、劳动纪律等相结合；对于惩罚和退出要坚持“惩前毖后、治病救人”的原则，不能“一棍子”打死；要以帮助为主，惩罚为辅；要坚持“常常在激励、偶尔去惩罚”；要严格按照制度和权限执行。

四、人力资源的法律风险与预算风险控制

一是法律风险方面的防控：人力资源管理必须严格按照《劳动法》、《事业单位聘用管理办法》等相关法律制度的要求，从员工招聘、劳动合同签订、培训考评到工资发放、社保缴纳等都要依法行事。要规避招录过程中歧视、因人设岗、告知义务、合同条款设计不合理等法律风险。

二是要加强对掌握国家秘密、医院知识产权秘密、重点患者病情秘密员工离岗的限制性规定。防止医院关键岗位人才流失引起的关键技术、商业秘密和国家机密泄露，给医院带来严重后果。

三是在人才引进方面，要制定严格的制度，加强劳动合同的签订和违约责任的承担。谨慎采购只有该名引进人才能够使用的专门医疗设备，防止对方违约给医院带来的经济损失。

总之，人力资源危机包括两个方面：一是指医院在人才竞争中面临的危机；二是医院在人力资源管理中遭遇的危机。人力资源危机的预警信号是：职工舆论对医院不利，相继有很多重要岗位的负责人或者业务骨干离职，医院与员工发生冲突等，需要建立一套科学、系统的人力资源控制体系，防范人力资源危机的发生。