关于绩效管考核问题，估计是所有企业一头疼问题，特别是医院，如果绩效考核机制不合理，那么医护人员的积极性就没那么高，毕竟是“拿多少钱办多少事”，谁也不想做过多费力不讨好的事，社会就是如此的现实。
   公立医院面临的难题
   从各地公立医院绩效改革试点情况来看，还存在许多亟待破解的难题：
   第一，绩效水平核定难。不同公立医院应该被核定多高的绩效水平，试点中尚未找到非常科学合理的办法。以历史数据为依据来核定公立医院绩效水平仍是各地普遍的做法。在许多地区，历史水平越高的医院被核定的绩效水平也越高，带来了对其他医院人才虹吸的问题。
   第二，绩效总量管理难。公立医院绩效改革试点中出现两个极端现象：有的地区对公立医院绩效总量管理僵化，一经核定就难以调整；而也有的地区事实上放弃了绩效总量管理，公立医院能发多少就允许发多少。管理机制不健全，致使绩效总量管理未能发挥强化公益属性的导向作用。
   第三，绩效内部分配难。改革公立医院过去普遍实施基于科室收减支提成的内部分配办法，各地试点医院在努力探索更能体现行业特点的绩效分配办法，但尚未形成普遍适用的内部分配基本模式。因种种原因，许多地区放弃了对公立医院主要负责人年薪制的尝试。
   第四，绩效经费保障难。取消药品加成后多数地区医疗服务价格尚未调整到位，收入结构调整未完全达到预期效果，加之财政投入未完全落实到位，养老保险改革形成的保费支出和发展建设性长期负债压力，导致许多公立医院绩效经费增长乏力，难以让医务人员享受到改革红利。
   第五，绩效配套改革难。绩效激励本属人力资源管理价值链的末端，需要其他环节改革相配套。但公立医院的编制、人事、领导人员管理以及财政保障等多个管理环节影响了改革的进程。
   公立医院绩效难题的对策与建议
   公立医院绩效改革不能就绩效谈绩效，必须放在深化医药卫生体制改革的大背景下加以系统考虑。
   落实第一个“允许”，建立符合医疗行业特点的绩效水平核定机制。第一个允许，是“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”。要立足于公立医院区别于一般事业单位的行业特点，综合考虑教育年限、工作时间、知识和技能水平、难度和复杂程度、医疗质量和能力水平、技术服务收入、成本控制、公益属性发挥、财政投入力度等多种因素，打破以历史数据定水平的惯例，单独制定公立医院绩效水平核定办法。
   落实第二个“允许”，建立公立医院绩效总量年度追加机制和动态调整机制。第二个允许，是“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。要尽快研究出台关于医疗服务收入、成本以及基金提取的财务核算办法。在此基础上，深入挖掘第二个“允许”蕴含的激励和导向价值，在核定绩效总量之外，建立年度追加绩效总量与公立医院公益属性发挥和绩效表现挂钩的机制。
   同时，遵循“五宽五紧”原则，即“依靠市场的放宽、依靠财政的收紧；依靠专业的放宽，依靠体制的收紧；低于平均的放宽，高于平均的收紧；强化公益的放宽，逐利导向的收紧；考核优秀的放宽，考核较差的收紧”，建立公立医院绩效总量动态调整机制，对公立医院医务人员收入差距进行合理调控。
   华一康健认为，医院绩效设计方案是每个医院都该快马加鞭制定出来的事情，如果选择一拖再拖，最严重的后果就不仅是人才流失，而是关乎医院未来的发展，所以还是希望医院经营者能以大局为重。