1、帮人与管人的矛盾
针对时下员工难管、不服管的情况,医院员工管理要从单纯的“管”转变为有效的“帮”。
推行一项医院管理制度,遇到了对立、对抗,恰恰证明制度的执行不在对错上。“对的就没有理由对抗”的观点是对医院管理的误解。
医院管理者要从“对别人有没有用,而不是对不对”的考虑出发,从帮人出发做管理。医院过来理者首先要考虑付出,帮助下属解决工作中遇到的问题。只提要求,不给方法,很难做好医院管理工作。
2、求内与求外的矛盾
医院做任何事情都离不开资源,不管是人力资源还是财力资源。但这个资源有内外之别。很多人特别是医院管理者喜欢向外求助,认为下属素质低、能力差,千方百计招人、挖人。结果,人才换了无数,医院仍然是一团糟。
其实,医院管理者应求内不求外,提倡自行开发。
医院管理非常重要的指导思想是:不换人,但是要改人。要树立一个概念:没有不合格的员工,只有不按要求做的员工。
3、抓点与顾面的矛盾
医院有具体的做事方法,但没有一个统一的体系或者模式。
所谓体系(模式)是一系列有效动作的组合。一系列指的是持续改善。当我们攻关时,就是在一个点上聚焦。做什么事都要聚焦、专注。真正有效的医院管理是宁少勿多。
抓住一个点,反复抓、抓反复,抓出一个样板来再推而广之。抓点突破,以点带面。这是医院管理的一个规律。
在抓点抓出成效的同时,要对其进行总结、归纳,然后整理成文件,形成有效的体系。
4、动作与力度矛盾
很多医院在做“动作”,但就是没力度。
开始做“动作”时轰轰烈烈,全院沸腾,不到3天就悄无声息。耐力来自频率,来自频繁重复。管理医院要做周期性运动。
目标规划、规划分解、月计划、周计划、日计划做好了,想试图一成不变地推行下去是不现实的,因为物料、设备、人员等经常变化。怎么办?宏观计划不变,细节及时调整!医院管理就是及时应变,频繁调正。不要相信一次“动作”就能一劳永逸解决问题。
5、思路与效果的矛盾
现在做医院管理,思路都有,就是没效果。问题出在哪里?没有“结案”。做事情“结案”很重要。“结案”就是总结,是好是坏给个说法。
怎么关注效果?对数据变化给予关注。做任何事情一定要有数据化的目标。
不要一下子把目标定很高,要一步步来。定了目标就要频繁检查,达成了奖励,否则处罚。要阶段性地设一些子目标,分段激励。最重要的是要分析没有达到目标的原因,因为对它的分析将成为下一步的切入点。
很多医院管理行为即简单又有效,就在于其要领把握得好,复杂的事情抓住要领做,就会出效果。
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