在人力资源管理中有个经典理论“鲶鱼效应”，其源于一个故事：挪威人喜欢吃沙丁鱼，渔民们想方设法让沙丁鱼活着到达渔港，但在运输过程中还是由于窒息而导致大批沙丁鱼死亡。然而，有一条渔船总能将沙丁鱼活着带回到渔港，直到船长去世，谜底才揭开。原来老船长在沙丁鱼槽里故意放进几条专以沙丁鱼为食的鲶鱼，让其四处游动，沙丁鱼十分紧张，左冲右撞，四处躲避，加速游动，从而获得大量氧气，从而延长了其存活时间。
  由此，“鲶鱼效应”作为一种激活手段或措施，可以刺激员工活跃起来积极参与竞争，从而激活员工队伍，促进单位提高工作效率。
  “鲶鱼效应”常常被应用到经济活动中，逐渐成为竞争形态的常用模式。主要是指在组织内部缺乏效率时，从外部引入“鲶鱼”，通过发挥其积极性和主动性来带动和刺激原有组织成员，促进形成高效率的良好竞争氛围。
  01、外部引进
  国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办发〔2015〕38号）中要求“深化编制人事制度改革”，“落实公立医院用人自主权”。国家顶层设计，给予公立医院改革发展的利好政策。公立医院可以打破编制束缚，“对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘”。
  从外部引入行政管理“鲶鱼”型人才，以他们工作能力和业绩、锐意进取敬业精神，为原有职工树立良好标杆。对比标杆，原有员工可以通过不断分析和学习来提高自身的工作绩效。当然，由于“鲶鱼”的出现，也可以迫使原有员工作产生一定程度的压力，迫使其改变原有思维模式，充分认识到当前的激烈竞争环境，为了争取工作的稳定性和长久性，就必须努力工作，积极进取，学习业务知识，提高能力水平，完善知识结构，以便更好地适应新时代公立医院行政管理工作。
  02、内部培养
  行政管理队伍是维持机关职能部门运行和协调发展的重要载体，需要整体效能的充分发挥才能使行政管理达到较高水平。行政管理内容涉及面广，职能范围跨度大，是一个系统工程，而非单兵作战，当然，“鲶鱼”人才在工作中的提挈作用是比较明显的，更重要的是提升队伍的整体素质。行政管理队伍建设的核心是还应立足存量，内部挖掘潜力，培养自己的“鲶鱼”型人才，相互激励，以提升队伍的整体水平。
  （1）公立医院建立一整套培训规划，针对不同层级行政管理人员，构建多层级培训体系，提高培训的针对性和有效性；还可与高等院校科研院所合作，开展深度专项培训，选派业务骨干进行进修，鼓励员工积极参与继续教育。
  （2）打破部门界限，整合优质人力资源，实施岗位轮换。公立医院行政管理部门人员流动性差，长期在同一岗位工作难免产生惰性及综合技能匮乏，工作岗位轮换，打破既有平衡，激发员工活力，不仅提高员工对工作的新鲜感，而且锻炼和发掘内部“鲶鱼”型人才，激发全体员工活力，为部门带来新变化。
  03、绩效考核
  引进 KTI ( keyivchnology index 关键技术指标)理念，创新考核方式，完善公立医院行政管理人员绩效考核，逐步建立内部竞争机制。运行 KTI 指标，以单位中“鲶鱼”型人才为参照，对相应的职位、工作、人三者关系进行分析，建立起关键性绩效指标体系，把医院的发展战略，通过绩效管理体系细化到工作中，使行政管理工作可量化、可度量、可考核、可核查。当然，各项指标体系的科学性都需要在实践中不断地加以改进与完善。
  积极规避
  “鲶鱼效应”的消极影响“鲶鱼效应”被广泛应用于各行各业“ 鲶鱼效应 ”在公立医院行 政与人力资源管理中，但我们也应看到，该效应通过引进外部力量刺激内部成员的做法也存在着一定的弊端。首先，从外部引进的人才，一般会被委以重任，这在一定程度上阻碍了原有成员的晋升机会，有可能扼杀某些原本就非常努力的员工的奋斗激情，从而消极对待工作，致使整体团队战斗力减弱。
  其次，由于各种阻力的存在，如果克服不当，“鲶鱼”型人才有可能被“沙丁鱼”同化，疲于应付、消磨意志，最终与“沙丁鱼”为伍，无法实现“鲶鱼效应”理想效果。因此，人力资源管理者应根据行政管理部门实际情况，适时进行具体分析和调整对策，采用安抚舒缓政策，缓解“沙丁鱼”压力，稳定其他员工情绪，减轻心理负担，信任和认可团队成员，发挥团队整体效能。
  总之，在公立医院行政管理与人力资源管理中运用“鲶鱼效应”时，要认真充分结合医院的实际情况，统筹分析，权衡利弊，处理好“鲶鱼”与“沙丁鱼”之间的关系，努力营造良好的工作氛围，为所有员工提供更好的工作、学习、生活和发展的平台，使不同类型的人才都能留得住、用得上、发展好。