以健康为中心的医院发展时代，健康创新需要人才作为核心驱动力， 如何发掘和培养健康创新人才，以匹配和推动“以健康为中心”的医院转型发展，值得公立医院特别是头部医院院级管理者关注和探讨。

供需失衡  
公立医院转型中的人才之困

当前，医疗行业人才建设仍面临现实考验，部分医院不同程度存在人才“引不来、留不住、育不强、管不好” 的固有难题，既制约了医院自身的提质增效，也影响了健康创新事业的推进步伐。而随着医疗改革不断深化、群众健康需求持续升级，医院对高素质创新人才的需求愈发迫切，供需失衡的矛盾日益凸显。 

据《2025中国医院人力资源报告》及《2024医疗机构最佳雇主洞察报告》显示，数据样本中医务人员整体工作强度偏高，三成以上医生每周临床工作时长超40小时，仅7%医生薪资有所上涨，超六成医务人员对薪酬待遇不满，30%左右存在离职意向。 

此外，人才结构呈现“塔基弱、塔尖强”的特点，初中级医护与基层、高压科室人员稳定性较差，部分基层医院近五分之一人员计划离职，尽管公立医院仍是人才首选，但行业普遍面临工作压力大、职业获得感不足、岗位收缩竞争加剧等共性问题，也进一步印证了人才发展困境的现实存在。 

面对这一系列挑战，如何真正做好人才工作？不光需要理念上的自主更新，更需要体系上的价值重构。

多点突破  
人才引培与体系建设实践

“顶尖人才是学科发展的‘引擎’，引才的关键不在于数量，而在于精准匹配学科需求。”某业内资深医疗人才管理专家表示。 

实践中，找准学科短板与人才需求的契合点，才能让引进的人才真正发挥作用——不少医院会先梳理近3年的诊疗数据、科研成果，明确自身短板所在，再通过海外专场招聘、高校合作、行业协会举荐等多元渠道精准引才，同时配套安家补贴、科研启动经费等保障政策，既引得来人，更留得住心。 

然而，引进只是第一步，优质医院会构建分层分类的全周期培育体系：针对青年人才，配备临床与科研双导师，安排外出进修学习，夯实基础能力；针对骨干人才，则给予科研经费倾斜、赋予团队组建权，鼓励其牵头技术攻关。常态化的考核与动态优化，让培育更具针对性，最终形成“青年储备、骨干成长、领军引领”的良性循环。

同时，完善的留才机制，从来不是单一的薪酬激励，而是薪酬、成长、氛围的三维发力。院优化薪酬结构，将临床业绩、科研成果与绩效直接挂钩，多劳者多得、优绩者优酬，搭建“临床+科研”双晋升通道，缩短骨干人才晋升周期，才能让人才看到清晰的发展路径。 

此外，在“引进-培养-留存”的基础上，复合型人才的培育的成为医院突破发展的新抓手。一些医院推行“临床轮转+科研深耕”双轨模式，让医师在6个月全科室轮转中积累临床经验，再结合临床痛点确定科研方向，配备专属科研导师、安排学术交流，同时将科研成果转化收益的一部分用于人才激励，实现了临床与科研的双向赋能。