作为中央财政支持公立医院改革与高质量发展示范项目城市，河北省石家庄市直面公立医院薪酬分配工作中长期存在的“收入挂钩、平均主义、资源失衡”三大顽疾，落实“两个允许”政策，将“三个结构调整”要求转化为可量化、可考核的工分指标，构建起“价值导向、全员覆盖、量化公平”的薪酬分配新体系。

  截至目前，这项改革已覆盖全市13家市县医院和24个紧密型县域医共体，推动医疗费用结构更加合理、医疗服务效率显著提升、科室诊疗水平持续增强、医务人员活力全面激发。

  石家庄市第二医院手术室内，眼科主治医师左玉霞完成了一台白内障手术。随后，这台手术在医院绩效管理系统中被进行价值“量化”——从手术难度到服务质量，都被转化为具体的数字分值。左玉霞用手机打开系统，清晰地看到自己这个月的工分明细和科室排名。“工分制的实施使管理颗粒度更细，我们的每一份付出都被‘看见’了。”左玉霞这样形容全员工分制绩效改革带来的变化。

从单一评价
走向综合管理

  改革前，石家庄公立医院的薪酬分配存在“重业务指标、轻公益属性”的导向。手术量、门诊量的薪酬权重占比偏高，这种“唯业务量论”的薪酬设计逻辑，容易使医疗服务价值判断陷入“重收益、轻质量”的误区，进而导致医疗服务行为变形。

  此外，过去以科室为单位的核算模式，将个体劳动成果笼统归入集体业绩，再进行平均分配，忽视了同一科室内部不同岗位、不同人员在工作量、技术难度、风险系数上的差异，且科室二次分配作为薪酬落地的关键环节，规则模糊，分配标准多依赖科室负责人的“印象分”，过程不公开、结果不透明。

  “以前科室收入分配更像是分‘大锅饭’，干多干少差不多。”左玉霞回忆道，“职称系数是分配的核心，同一职称下的收入差距很小。时间长了，很多人工作热情就消减了，不愿接疑难病例、回避加班出诊的情况并不少见。”

  在儿科、精神科、急诊科等科室，问题更加突出。因服务对象特殊、业务收益低，在“以收定支”的旧逻辑下，这些科室的薪酬远低于骨科、外科等学科，形成“高负荷、低回报”的恶性循环。

  “这种分配机制不仅打击医务人员的工作积极性，更导致人才‘引不来、留不住’，加剧学科发展失衡。”石家庄市卫生健康委党组书记、主任许尽晖坦言。

  2024年，石家庄市人社局、财政局、卫生健康委、医保局四部门联合印发《石家庄市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》，明确提出“在借鉴三明‘工分制’改革经验基础上，结合本地实际，构建以工作量工分为核心，融合学科建设、医保按病种分值（DIP）考核、医疗质量、成本控制的综合绩效管理体系”。依托示范项目，全市统筹推进全员工分制改革，从政策、资金层面破解制度瓶颈。

  改革的第一步，是建立统一的工分标准。绩效分配向临床一线倾斜的同时，为行政、后勤等非临床岗位设计独立核算维度，打破以往参照临床平均水平的“一刀切”做法。构建“院科两级一次分配﹢科内二次分配”体系。一次分配以资源相对价值量表（RBRVS）、DIP及成本控制为量化核心，结合国家三级公立医院绩效监测指标开展科室质量考核，二次分配以工作量为核心，由各科室负责人结合科室实际工作，制定科内二次分配方案，并进行方案报备，保障公平。

  藁城人民医院普外科主治医师邓少鹏的体会是：“工分制充分考虑了医护人员的付出，精准体现了工作难度、风险系数等因素。科室二次分配的数据也更加公开透明，真正做到了干多干少不一样、干好干坏有区别。”

  针对县域医共体“县乡协同难、标准不统一”的问题，石家庄在全市通用规范基础上强化“三个统一”要求：统一分配框架衔接性，为基层特色服务增设专项工分；统一岗位系列适配性，为基层增设公卫系列，同步制定各系列专属工分标准，精准匹配县乡岗位差异；统一核算标准，确保县乡工分“同值同价”。

  改革还进一步推动了分级诊疗的落实，对赴基层坐诊、带教的医务人员给予专项绩效支持，对规范完成上下转诊的科室及个人给予额外激励，有效引导优质医疗资源下沉。“以前下沉基层没有额外薪酬，大家积极性不高。现在工分跟着服务走，哪里有需要大家就到哪里去。”一位县级医院医生对记者说。

每一份付出
都能被“看见”

  工分制改革面临的最大挑战之一是如何实现精准核算。传统的人工统计方式不仅低效，还存在数据误差多、人为操作空间大等问题。石家庄的解决方案是：依靠技术实现公平。

  石家庄市卫生健康委统筹建设了市县医院、紧密型县域医共体全员工分制绩效管理系统。该系统与医院信息系统（HIS）、实验室信息系统（LIS）、影像归档和通信系统（PACS）及电子病历、手术麻醉、医保DIP结算等系统深度对接，打通数据壁垒，实现核心数据自动抓取。

  “系统预设了核算规则，自动计算每个岗位、每个人员的工分，杜绝了人工统计误差和人为调整空间。”许尽晖介绍，该平台设置了个人、科室、医院三级查询功能，工分数据“实时可查、动态公示、异议可溯”。

  借助全员工分制系统的精细化核算功能，部分“弱势”科室长期以来难以衡量价值的工作得以全面纳入量化工分范围，这一功能可确保其劳动付出得到清晰界定与合理核算。

  以赞皇县中医院针灸科为例，工分制改革前，针灸科治疗项目收费低、耗时长，在“以收定支”的旧体系下，科室运营困难，人员收入偏低。改革后，医院借助系统的精细化核算功能，将针灸科的各项服务全面纳入量化工分范围。“针灸治疗的技术难度、操作时间、疗效评估都被量化了。”赞皇县中医院针灸科主任徐扬晓介绍，“新绩效方案实施后，我们科室人员的工作积极性高涨，运营扭亏为盈，月人均绩效奖金增长了35%。”

  技术赋能不仅体现在核算环节，更延伸到薪酬结构的优化调控中。石家庄建设了全市公立医院薪酬监测平台，构建起覆盖不同等级医疗机构、不同科室、不同岗位、不同职级人员的多维薪酬数据比对体系。

  “我们将薪酬水平、增幅、占比等核心指标细化为三级监管指标，进行横、纵向比对分析，为精准调控薪酬结构提供量化依据，进一步强化薪酬分配的公益属性。”许尽晖表示。

患者得实惠 医者有尊严
医院有发展

  工分制改革为患者带来了什么？对于石家庄市民王女士而言，看病更方便了。王女士曾因反复上腹痛就诊，原本以为周末只能接受基础检查，却惊喜地发现周末也有普外科高级职称专家坐诊。专家完成诊断并与王女士沟通后，通过系统进行了手术排期，周一入院，当天安排日间手术，48小时内即可出院。

  家住乡镇的刘女士也有同样的感受。其8岁儿子经常感冒咳嗽，一次在持续低烧伴喘息的情况下前往县医院儿科就诊。“医生告诉我胸片报告只能第二天来取，复诊还需另约时间。”刘女士回忆，“来回折腾不说，孩子病情未明确诊断更让人焦虑。”工分制改革后，医院将“门诊检查报告当日出率”“急诊报告1小时内出率”等纳入检验、放射科等科室的工分考核指标。及时完成报告、减少患者往返可累计工分，反之则扣减工分。

  “现在带孩子看病不用来回跑，报告出得又快又准，医生能及时诊断治疗，我们做家长的也少了很多焦虑。”刘女士感慨。

  这样的变化源于绩效导向的根本转变。石家庄在全员工分制改革中严格落实“三脱钩三挂钩”原则：绩效核算与药品销售、耗材使用、检查开单三类创收行为完全切割；与医疗技术价值、服务质量效能、公益服务贡献三类价值维度深度绑定。

  在藁城人民医院，上述原则被细化为具体的考核指标。医院坚决取消医技开单工分，将绩效结构从单一项目积分拓展为“项目积分﹢患者周转量效率﹢患者质量﹢临床医务人员负担﹢收支配比﹢国考难点指标”多维度考核。

  “我们对重症患者管理、高难度手术及微创手术给予重点绩效倾斜，推动医务人员从‘重诊疗数量’向‘重诊疗质量’转变。”藁城人民医院院长秦慧选介绍，同时，医院将行政人员绩效与门诊量、住院量、三级和四级手术量等临床核心指标挂钩，“倒逼行政职能科室主动优化服务流程，形成‘临床围着患者转、行政围着临床转’的协作格局。”

  改革成效通过数据清晰呈现。从2024年到2025年，藁城人民医院的住院次均费用从6404元降至5931元，平均住院日从7.4天降至6.5天，门诊人次从月均3.98万人次增至4.04万人次。手术台次同比增长10.4%，其中三级和四级手术增长9.4%，介入手术增长21.2%。

  “医务人员彻底摆脱开单创收的绩效束缚，诊疗行为更规范了，不必要的检查项目显著减少。”秦慧选说，医院医疗服务性收入占比从2024年的29.1%上升至目前的32.22%，收入结构更加健康，真正体现了医务人员的技术劳务价值。

  “现在一线医护人员不再只盯着‘职称晋升’这一条路，而是更专注于提升服务质量和诊疗水平。主动加班接诊、深耕专科技术、医疗下沉的热情更高了。”邓少鹏说。

  “让公益服务从‘被动做’变‘主动做’，临床医生从‘拼数量’变‘拼质量’。”许尽晖表示，工分制改革不仅破除了薪酬分配的沉疴顽疾，更重要的是重塑了公立医院的价值导向，让其公益性的底色更加鲜明。