在DRG/DIP支付改革及绩效考核背景下，医院运营管理部门的重要性日益凸显。新政策的实施对医院提出了精细化管理与资源优化配置的更高要求，这不仅要求医院拥有完善的管理体系，也需要具备能理解医疗服务特性的复合型人才，以及清晰的职能边界与跨部门协作机制。

然而，在实际建设过程中，医院往往面临运营体系构建不充分、人才选拔培养错配、职能定位模糊等三大突出难题，极大制约了运营部门功能的发挥和医院整体效率的提升。

一、 运营体系建设：从形式到实质的转变

不少医院在DRG/DIP支付改革和绩效考核的压力下，快速成立了运营管理部门，但由于缺少科学、系统的顶层设计，这些部门常常只有形式，没有实质性的运营管理体系和团队支撑。运营工作与临床实际脱节，数据分析难以准确反映医疗工作的真实情况，资源调配也无法有效支持学科发展，这种情况被称为“形式主义改革”陷阱，即仅有部门外壳，而缺乏实质性的运营功能。

应对策略：

l 从医院发展战略出发，明确运营部门的职责与职能，搭建起“战略—业务—数据”协同的运营管理体系。

l 通过建立全面的业务流程和精细化管理体系，确保每个环节都能在高效的资源配置与管理下紧密对接，推动医院运营效能的持续提升。

l 深入一线，利用数据分析精准识别和解决实际问题，确保运营管理措施能够真正落实到临床服务中。

二、运营人才选择与培养的困境

医院运营人员的选拔过程常存在明显的“专业错配”：当下医院多以财务人才担任运营主干，财务人员在成本控制上虽有优势，但医疗运营的复杂性与其单维财务思维模式存在根本冲突；而临床人员则往往混淆医疗专业能力与运营管理能力之间的维度差异，导致运营决策缺乏系统性。这种人才结构性问题难以通过简单的人员替换快速解决，而是需要长期系统的能力重构与专业内化过程。

应对策略：

· 建立系统化、长期的人才培养和能力提升计划，明确运营人才的能力框架。

· 推行“三维能力”培养模式，包括：

o 临床运营认知：提升医疗流程优化、质量安全、数据分析等临床认知能力。

o 数据洞悉能力：强化预算编制、财务分析与投资评估能力培训。

o 系统思维素养：运用沙盘推演和跨部门项目锻炼运营团队的整体资源配置能力。

三、运营职能边界不清

运营管理部门与医院其他科室在垂直管理和横向协同上存在天然冲突。临床科室的“领地意识”、职能部门的“权力惯性”与运营部门的“身份困惑”（既为战略参谋，又为执行监督者却缺乏足够行政授权），严重阻碍了跨部门的协作，导致职能边界模糊，运营职能难以有效落地执行。

应对策略：

· 明确运营管理部门与其他科室的职责，确保每个部门的职能清晰、责任明确，避免角色重叠与冲突，促进跨部门高效协作。

· 定期举办跨部门沟通会议，利用数据分析识别和解决医院运营中的瓶颈和低效环节，提高信息流动效率，确保各部门及时反馈并协同解决问题。

· 为运营管理部门提供足够的行政权力，确保其在实施运营策略时能够有效决策与执行，从而提升医院整体运营效率。

通过以上措施，有针对性地解决体系建设、人才培养和职能边界的核心问题，逐步实现医院运营管理的实效提升，更好地推动医院持续、健康发展。