提示：绩效国考"揭榜"，虽然不采取"螺旋式"排名次了，但是各家医院都会与往年纵向比较以及与中位值比较，看看可以看出门道。这几天与同道分析研究探讨绩效国考"成绩单"，如何从中找到医院管理"金钥匙"，发挥内部绩效指挥棒作用，激励医院管理效能提升。

随着医疗行业的不断发展和国家对医院管理要求的不断提高，"绩效国考"作为评价医院管理水平的重要工具，逐渐成为医院管理者关注的焦点。虽然今年的绩效国考不再采用"螺旋式"排名，但各家医院仍需通过纵向与往年的比较以及横向与中位值的对比，从中发现管理的突破口，找到提升效能的关键。

一、理解绩效国考的变化与意义

在医疗行业不断变革与发展的大背景下，公立医院绩效考核，也就是大家所熟知的 "绩效国考"，正逐渐成为衡量医院综合实力和发展水平的关键标尺。自 2019 年首次开展以来，绩效国考已历经多次优化与完善，如今已成为医疗领域内备受瞩目的重要评价体系。

传统的"螺旋式"排名方式可能会让医院过于关注排名结果，而忽视了内在的质量提升。今年取消这种排名方式后，更注重数据的真实性与客观性，鼓励医院通过自身数据的变化和行业标准的对比，发现管理中的不足。

二、剖析成绩，探寻管理 "奥秘"

当绩效国考成绩揭晓，深入剖析成绩背后的信息，从中探寻提升医院管理水平的有效路径。

1、纵向比较，挖掘自身潜力：纵向分析是从医院自身发展的时间轴上进行审视，通过对历年绩效国考成绩的梳理，挖掘医院在不同阶段的发展潜力与存在的问题 。主要运用比较分析法、趋势分析法、结构分析法这三种方式，全面且深入地剖析数据。与往年相比，观察各项指标的变化趋势，判断医院在哪些方面取得了进步，在哪些方面出现了下滑。

2、横向比较，找准自身定位：横向比较是将医院的绩效国考成绩与同行及标准值进行对比，以明确医院在行业中的位置，找准自身定位 。这种比较不仅能够让医院了解自身与其他医院的差距，还能发现自身在行业中的优势与不足，为医院的精细化运营管理提供有力依据 。将医院的各项指标与行业平均水平或中位值进行对比，找出自身的优势和短板。

3、趋势预测：把握发展方向

趋势预测是基于对历史数据的分析，运用科学的方法对医院未来的绩效表现进行预估，为医院制定发展战略提供前瞻性的参考 。主要通过基比和环比两种方法，对 5 年的绩效国考成绩进行连续统计分析，以把握医院的发展趋势 。

三、以考促管，激活管理 "效能"

在深入剖析绩效国考成绩之后，医院应将关注点聚焦于如何将这些分析结果转化为实际的管理行动，以考促管，激活管理 "效能"，实现医院综合实力的全面提升 。通过完善绩效考核体系、强化医疗质量管理、提升运营管理效率、促进医院可持续发展以及提高患者满意度等多方面的举措，构建起一个全方位、多层次的医院管理优化框架 。

1、完善绩效考核体系

绩效考核体系是医院管理的核心机制之一，它如同指挥棒，引导着医务人员的行为和医院的发展方向 。依据绩效国考指标对医院内部绩效考核体系进行调整优化，是确保医院管理与国家政策导向一致，提升医疗服务质量和运营效率的关键举措 。

2、强化医疗质量管理

医疗质量是医院的生命线，直接关系到患者的生命安全和身体健康，也是绩效国考中最为关键的考核维度之一 。结合绩效国考医疗质量指标，从多个方面入手，全面提升医疗质量，是医院实现可持续发展的基础 。

3、提升运营管理效率

运营管理效率是医院实现可持续发展的重要保障，它直接关系到医院的资源利用效率、成本控制能力和服务质量 。参考绩效国考运营效率指标，从多个方面入手，全面提升运营管理效率，是医院在激烈的市场竞争中脱颖而出的关键 。

4、促进医院可持续发展

医院的可持续发展是一个长期而系统的工程，它不仅关系到医院的当前利益，更关系到医院的未来发展 。根据绩效国考可持续发展指标，从人才培养、学科建设、科研创新等方面入手，为医院可持续发展提供坚实的支持，是医院实现长远目标的关键 。

四、价值驱动 绩效增能

传统以收入为核心的绩效体系已难以适应新环境，需构建动态化、多维度的考核机制。誉方医管"多维价值驱动积分绩效管理模式"是一种以多维度价值贡献为核心、通过积分量化管理和动态分配的绩效管理方法。

第一步，规划绩效多少预算？

医院有没有工资总额管理，医院可以规划多少绩效预算，决定医院绩效方案设计导向。在构建多维价值驱动积分绩效管理模式时，精准规划绩效预算是根基，它就像为一艘远航的船确定了航行的补给储备。合理的绩效预算能够确保资源得到有效配置，激励员工朝着组织目标奋进，同时也为后续的核算与考核分配提供了关键依据。

1、确定预算总额

基于医院战略目标及工资总额，确定整体绩效预算总额，通常按照绩效占收入比/支出比/结余比确定。结合历史数据整预算规模。

2、多维价值分解

将预算按价值维度，按照劳动效率价值、医疗技术价值、病种风险价值、成本控制价值、患者价值等分配权重。针对医护技药辅行后等不同部门/岗位差异化分配绩效预算金额。

3、动态预留机制

预留10%-20%预算作为"弹性池"，用于应对事件、DRG/DIP付费缩水、突发贡献或战略调整。根据阶段性目标达成情况动态调整预算分配。

第二步，用什么核算方法？

科学的核算方法是实现公平公正绩效评估的关键环节，它如同精准的天平，能够准确衡量员工的工作价值与贡献。誉方医管采取选在多维价值关键指标，采取"积分制"量化评估，确保各岗位贡献可衡量、可对比，兼顾效率与公平。细化指标权重，动态调整，适应医疗环境变化，提升员工积极性。

多维价值指标涵盖 劳动效率、医疗技术、病种风险、成本控制、患者满意度等多方面，确保全面评估。动态调整权重，适应医疗发展，激发员工潜能，提升整体医疗服务质量。细化指标权重，动态调整，适应医疗环境变化，提升员工积极性。

第三步，如何考核分配才合理？

考核分配是绩效管理的关键环节，如同精准的导航系统，引导员工朝着组织期望的方向努力，确保绩效评估的结果能够转化为有效的激励与改进动力。它需要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范等多方面因素，以制定科学合理的方案。

科主任采取综合目标管理绩效，根据科室实际工作量和服务质量，设定具体考核指标，确保分配公平。主诊医师采取主诊医师绩效责任制，依据收治患者数量、病种复杂度和治疗效果，量化个人贡献，激励提升诊疗水平。

护理团队则根据护理质量、患者满意度及工作量进行绩效评定，确保各环节协同高效。通过差异化考核，精准激励，全面提升医疗服务质量。

医技科室绩效分配则依据检查检验的准确性和效率，结合设备使用率和质量控制指标，进行综合评估，确保技术支持与临床需求高效对接。

辅助科室以服务临床为核心，根据工作量和协同效率进行绩效评定，保障医疗服务体系顺畅运行。通过科学合理的绩效分配机制，激发各科室协同合作，提升整体医疗服务水平。

行政后勤绩效分配以管理效能和服务质量为核心，结合工作流程优化和成本控制成效，进行综合评估，确保行政支持高效有力，促进医院整体运营顺畅，实现资源最优配置。细化各岗位考核标准，确保评估结果客观公正，激励员工持续提升专业能力。

在考核分配过程中，还应注重沟通与反馈。管理者要及时与员工沟通考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。通过有效的沟通与反馈，员工能够更好地理解考核标准和期望，明确自己的发展方向，从而不断提升工作绩效，实现个人与组织的共同成长。

"绩效国考"不仅是对过去工作的总结，更是未来管理的指南针。医院管理者应充分利用绩效考核数据，深入分析问题根源，从"绩效国考"中找到管理"金钥匙"，需要医院管理者具备敏锐的数据洞察力和科学的决策能力，平时注重持续优化和创新，将绩效管理融入日常工作中，实现医院的高质量发展。