医院中高层管理大多数由从事临床工作的医生、护士、技术员等业务骨干中选拔而来，具有行政管理或公共管理专业知识背景的比例较低，未接受过系统的医院管理专业教育，缺乏必备的管理理论储备。
公立医院行政管理人员职业化政策要求
—— 1997年，中共中央国务院就提出卫生管理人次的职业化要求，“高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”
—— 2002年，原卫生部发布《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》，进一步提出形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍的要求。
—— 2004年，为落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的意见要求，原卫生部进一步对各级医疗卫生机构现任和后备主要领导干部学习培训时间和形式进行了明确规定
—— 2009年发布的《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中，要求针对不同层次、不同类型医疗卫生机构管理人员的岗位职责规范，并探索建立相关考核体系和评价标准，推进医疗卫生机构管理人员职业化建设。
—— 2011年，原卫生部印发《医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）》的通知，进一步提出建立卫生管理人员职业化制度，并对培训、考核评价提出要求。
—— 2017年，中组部联合原国家卫生计生委发布了《公立医院领导人员管理暂行办法》，明确提出通过任职培训、岗位培训等方式对公立医院领导人员实施职业化培训，并通过适当方式推进公立医院领导人员的和职业化建设。
——  2019年初，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，对引导公立医院加强内部管理提出更高要求。
……
在没有专业理论支撑和科学的管理方式引导的情况下，部分医院行政管理者容易出现故步自封的情况，仍凭经验开展管理工作，缺乏与时俱进的发展动力。
但是在管理上，没有谁天生就是王者。为何有的领导能带领团队披荆斩棘，有的却只能望其项背，黯然神伤？或许刚刚走向管理岗的你，缺乏的就是这十大顶级思维。
01
积极思维
凡事发生，皆利于我
“凡事发生，皆利于我”这八个字的意思理解起来也很容易，任何事情的发生都对我有所帮助。
带团队，首要任务就是点燃团队成员心中的那团火，医院科室主任作为学科带头人和医院管理者，是科室员工的领头人、专业学科的带头人、科室事业发展的经理人、医疗质量的监督人、人才培养的教导人、科室氛围的营造人，以及各种关系的协调人，可谓身兼百职。
作为一个科室的领头羊，整体愁眉苦脸，尤其是遇事就抱怨的领导，是会影响到团队士气的，可以说，科主任的一言一行决定着科室的工作氛围乃至成败兴衰。
在团队中，保持积极乐观心态，遇山开山，遇水架桥，凡事发生，必有利于我。
遇到问题，作为管理者一定要明说，联合下属一起解决，有事说事，尽量别藏着掖着让下属去猜。
碰到难题，你就打头阵去直面它、解决它，而不是丢给下属一个烂摊子，自己当甩手掌柜拍拍屁股走人。
记住，领头羊要是萎靡不振，羊群就会四散而逃，你的态度直接决定团队的阴晴。
02
杠杆思维
智者借力，愚者独扛
在管理中，有一种智慧叫做“杠杆思维”，曾经一家医院的院长推荐我看一本《杠杆思考术》，书中揭示了一个普遍现象：大多数人将时间和精力投入到了日常的工作中，而忽视了对自身的投资和提升。这种不平衡的时间分配，导致了劳力和时间与成果之间的比例失衡。
作为领导者，你可千万别把自己当成无所不能的超人，整天在团队里东奔西跑，哪里需要就往哪里搬，结果一顿忙碌下来，处理的都是鸡毛蒜皮的小事，这样不仅你累得像条狗，下属也会失去自我成长的机会。
实现杠杆效益的具体方法，包括建立系统、明确目标、流程化、无意识化、习惯化等。这些方法的核心在于，通过建立一套标准化的流程和习惯，减少无效劳动，提高工作效率。例如，通过制定习惯检查表和数据管理，我们可以将优秀的行为习惯化，从而在不知不觉中提高个人效能。
除了工作方法的改进，书中还提到了时间、运动、知识、人脉四个方面的杠杆效应。
最后，可以借助他人的力量，来提升自己的工作效率和质量。作为科室管理者，一定要明白每个下属他都有自己的闪光点和潜力，你的任务就是去发现挖掘他们的价值，这就是杠杆思维。
解放双手，学会利用团队的力量去四两拨千斤，创造更大价值。聪明的管理者，早已把任务下发给合适的人，让他们在自己的领域里大展拳脚，发光发热。
在工作中，别总是担心下属做不好，给他们机会去尝试、去犯错、去成长。
只有这样，团队才能不断壮大，在你需要的时候，为你提供强大支持。
03
长线思维
事成于思，皆放长远
立足于实现长期目标，反推当下的行为策略，带团队，眼光放长远些。别总是急功近利，想着一步登天，那样只会让团队找不到前进的方向，你要为团队描绘一幅激动人心的宏伟蓝图。
要记住长线思维不是画大饼，而是给团队一个明确的方向：到底要去哪？正如当下许多医院都在请第三方来进行医院中长期战略规划，这就是长线思维，制定长远的目标，规划清晰可行的路线，让大家明白现在做的每一件事，都是为了实现那个远大梦想。这样，才能心往一处想，劲往一处使，朝着目标前进。
（如何制定医院战略规划，可点击链接查看☛ 建议收藏 | 医院如何编制“十五五”规划？编制原则、思路和工具应用，“五大维度”预测医院未来经营数据）
当然，团队的发展也不是靠一时的冲动和激情，而是靠长期的积累和沉淀。作为管理者有耐心，有毅力，才能带领团队一步一个脚印地往前走。别总是羡慕那些一夜暴富的神话，都是浮云，慢工才能出细活。
04
行动思维
行胜于言，动则有成
什么是行动思维？简单来说，就是别光想，先干起来再说。还真就是字面上的意思，带团队，说一千道一万，不如实实在在干一遍。科室管理者可以像个实干家一样，用实际行动来证明自己，带领团队冲锋陷阵。
在工作上遇到挑战时，别躲、别拖、别找借口，这样你才能真正了解团队的实际情况，及时发现问题并解决。
当你每解决一个棘手问题，就是为团队扫清一个障碍，为团队树立一个榜样，也为自己建立一份威信。
记住，管理者不是坐在办公室发号施令的“指挥官”，而是和团队一起并肩作战的“战友”。
走到一线，和团队一起摸爬滚打，这比任何都更有说服力。
05
共情思维
心通万物，情连众人
带团队，你得会“读心术”，要理解员工的需求和情感。共情思维有助于建立良好的人际关系。在团队协作中，尊重每个成员的意见和想法，让员工感受到自己是被重视的。例如，在制定绩效制度时，充分考虑员工的实际情况，避免不合理的考核给员工带来过大压力。这样能增强员工的归属感，提高员工的忠诚度，促进团队的和谐稳定。
在下属面前，别总摆出一副高高在上的架势，放下身段，弯下腰来，走进团队的心里，去倾听，去了解，去摸清他们的喜怒哀乐和真实想法需求。
领导共情，不仅是一种表面态度，更是一种读心的能力。
你要学会站在团队成员的角度去思考问题，去感受和体验他们的酸甜苦辣。
“思维共情”要求我们倾听时，能超越表面的言语，深入听到对方的内心世界。简单来讲，我们可以通过重复对方的关键话语，让对方知道你理解了他们的意思，也可以通过询问的方式来确认自己是否理解正确。
例如，你可以使用这些柔和的语气来回应，效果可能会比较好：
“你的意思似乎是……”
“听起来……”
“我是这样理解的，你认为……”
“我看看我是否懂了……”
“我想看看我是否真的理解了你的意思……”
通过中立地复述对方的话语，捕捉其核心思想，这不仅有助于你更深入地理解对方，还能让下属感受到被尊重和理解。另外，还可以使用询问法，让下属愿意打开心扉，把真实的想法告诉你。
06
游戏思维
即时反馈，协作进阶
在《游戏改变世界》这本书中，本书作者、未来学家简·麦戈尼格尔就给出了这样一个论点：爱玩游戏是人的天性，能否用游戏思维让现实变得有趣，让人“沉迷其中”，不计得失地付出，考验的是生活的智慧。工作，其实也能像游戏一样充满趣味和挑战性。作为管理者，你要学会用游戏思维来带团队，要激发他们对工作与生活的热情，用游戏化的方式很可能取得意想不到的效果。成功的游戏都具备哪些特点呢？
第一，目标。所有游戏都要有一个宏大的目标。不宏大，不足以激发斗志。
第二，规则。所有游戏都有一套明确的规则。如果游戏规则不够清晰，或者总是变来变去，玩家必然无所适从。
第三，反馈。游戏有一个最大的特点，就是它能够即时反馈玩家的所作所为。无论是打到装备还是战胜敌人，立刻就可以看到变化。
第四，自愿。所有游戏都必须是自愿参与的，只要不是自愿参与，就没有乐趣可言。
这种成就感就像游戏里的“经验值”，让团队更加投入地工作，不断提升自己的能力和水平。而且，还要鼓励团队间的协作和竞争，就像游戏里的“组队模式”和“对战模式”一样，激发他们的斗志和潜力。
07
应变思维
兵来将挡，水来土掩
应变思维，指的是从客观实际出发、根据时间、地点、人物、事件的变化，通过正确判断，科学分析，及时巧妙地处置各种复杂变化情况的思维方式。在日常的沟通交流当中，应变思维决定了我们能不能及时处理好，在谈话过程遇到的各种障碍，包括尴尬、冷场、说错话等。带团队，管理者应该灵活多变，随机应变。
许多工作都会提前做计划，有时候，计划挺好，可计划赶不上变化，这就是职场的铁律。遇到突发情况，先稳住，别慌别乱，好好分析分析，这到底是咋回事，哪出了问题，然后迅速做出决策。在决策面前，你得让团队看到你的应变力，这样他们才会更加信任你，觉得你是一个靠得住的好领导。遇到困难，别总是抱怨变化太多，太难应对。你要不断学习，提升自己的应变能力和决策水平，别指望着一套方案就能走遍天下。
08
逆向思维
强者破局，弱者入局
逆向思维，也称反向思维或求异思维，是对司空见惯的似乎已成定论的事物或观点反过来思考的一种思维方式。
当大家都朝着一个固定的思维方向思考问题时，而你却独自朝相反的方向思索，这样的思维方式就叫逆向思维。
在众多的逆向思维方法中，原理逆向、功能逆向、状态逆向、方法逆向、序位逆向和缺点逆向是六种常见的思维方式。这些思维方式可以帮助我们从不同的角度去看待问题，从而找到更好的解决方案。
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带团队，一定要有自己的想法和主见，学会用逆向思维来破局。
当别人都在追热门、赶潮流时，你冷静下来，好好琢磨琢磨：这真的就适合团队吗？有没有更好的方法去实现？
别总是盯着别人怎么做，你得想想自己怎么做才能更好，才能让团队更有竞争力。
作为管理者，需要有魄力，有胆识去观察市场，去了解客户需求，敢带团队走一条不一样的路。只有敢于破局，才能找到新机遇，创造更大的价值。
逆向思维，就是要你敢于打破常规，在深思熟虑之后做出更加明智的选择，而不是总被那些所谓的“经验”和“惯例”来束缚。
09
细节思维
小处着手，大处着眼
细节里常常蕴藏着有用的信息，很多大问题也是从小细节中发现的，细节思维就是需要我们多留心有价值的细节，从细节中发现有用信息。
带团队，可不是件粗枝大叶的活，你得细心。在工作中，别总觉得只有轰轰烈烈的大事才值得你关注，小事睁一只眼闭一只眼就过去了，这种想法要不得！
很多时候，正是那些看似微不足道的细节，决定了团队的成败。
当然细节，也并非去纠结于无关结果的小事，典型的细节包含下面一些方面：
☛ 异常值：异常值包括绝对值异常、相对占比异常和对比基准异常三种，因为过大或过小的异常值有可能带来“量变引起质变”的效应，并产生连锁反应。
☛ 剧烈变化：数据的幅度或现象的程度发生剧烈变化，背后的原因和可能带来的影响是不能忽略的。比如科室门诊量突然下滑，也应该了解下滑的原因是必然还是偶然，提前思考对组织架构、团队规模、绩效考核、甚至明年人力成本预算是否产生影响，做好预案。
☛ 形成趋势：一般情况下，一个指标至少连续三期呈现同方向的变化，如递增或递减，或增减的速度加快或减慢，某个现象的程度朝同一个方向持续变化，大概率表明有特定原因驱动，且有可能造成持续的影响。
☛ 出现拐点：如果趋势出现了拐点，比如某个连续三年增长的指标第四年下降了，我们首先要看拐点是偶然还是必然，是趋势中的停顿还是趋势即将改变，然后再思考具体的应对措施。拐点与剧烈变化类似，可以看作平静湖面上泛起的涟漪，我们要注意的是谁激起了涟漪，湖面最终会归于平静还是会泛起更大的浪花。
☛ 周期性规律：例如季节性疾病，这些周期性规律会影响科室的工作重点和资源分配，也方便我们安排工作计划，所以识别周期性规律能提升我们的工作效率和针对性。
☛ 现实与预期差别较大：我们常会遇到“理想很丰满，现实很骨感”的情况，管理者对科室的规划或许是成为区域内重点专科，但是结果往往不尽如人意。这说明我们要么在决策制定时考虑不周全，漏掉了影响结果的关键因素；要么在落地执行时出现了问题或困难，预期效果没有完全发挥。
☛ 不合常理的数值或现象：举一个简单的例子，比如团队某位医生近期频繁被患者投诉，表现得不像认知中他这个能力的样子，我们就要思考，是他个人或家庭出现困难影响状态，还是工作上的不顺使他不专心，或是准备换工作心不在焉，因为事出反常必有妖。单点反复出现问题：有再一再二，没有再三再四，如果有了再三再四，那基本可以确定出问题了。
所以，作为管理者别总觉得细节思维是吹毛求疵，是鸡蛋里挑骨头，从细节入手，从整体上把握管理工作，确保医院（科室）运营的各个环节都不出差错，另外要重视传达语言的魅力细节
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系统思维
全局在握，协同并进
管理是一个复杂的系统工程，系统思维要求管理者从整体上看待医院（科室）的运营。
各个部门、各个环节之间相互关联、相互影响。科室管理者既要协调好科室内部成员的关系，还要协调外部门的跨部门写作关系，使它们协同工作。
医院是一个由多部门组成的组合体，各部门间存在相互依存、相互协作、相互促进的关系。在科室管理中，管理者要时刻牢记医院与科室是一个整体与局部的相对概念，始终把握好整体与局部的关系，既要敢当主角，又要甘为配角。
走向管理岗，不仅需要你有过硬的专业技能，更需要你具备顶级的思维方式和领导艺术。只有思维升级，才能领导升级，别让你的管理之路，止于“还不错”！