从“人本管理”到“能本管理”的升华。近年来,“人本管理”作为新兴的管理理论前沿,取得了不少令人瞩目的研究成果,随着改革的不断深入,显现了在医院管理应用中的不足。
  “人本管理”与“能本管理”的涵义
  1、“人本管理”的涵义:
  树立整体的人本观,既重视人的价值与自由,把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的,又充分发挥人的主动性和能动性,实现人的全面发展以及医院与社会的共同进步。
  2、“能本管理”的涵义:
  就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心,提倡能力本位,建立起以能力为核心的价值观,从而通过一系列的制度安排,强调人的知识、智力、技能和实践创新能力,以人的能力、智力为管理重点,来实现人和组织的共同发展。
  “人本管理”奠定良好的人力资源基础
  1、实现了“五化”：
  我们在实行“人本管理”的过程中,首先是:(1)收入小康化；(2)住房舒适化；(3)沟通信息化；(4)交通现代化；(5)子女就读重点化。
  2、实现岗位保障：
  其次是，做到了“下岗”有失业保险；“离岗”有社会、医疗保险；“退岗”有社会养老保险。由于以上政策的实施,为医院人才的成长和发展提供了良好的环境。
  “人本管理”理念在医院管理中的不足
  唯物辩证法告诉我们,一切事物都是不断发展变化的,世界上没有静止不变的东西。随着时代的进步、社会的发展,尤其是医疗卫生体制改革的不断深化,“人本管理”的缺陷开始显现出来。
  这就是人始终处在一种静态面上,在这个静态面上,管理者往往采取的也是一种静态上的管理,即不论是谁,只要来医院工作,不论其今后的工作能力和业绩如何,都给予相应的待遇,由此造成苦乐不均、出工不出力、同岗不同质、同质不同酬的现象,扼杀了一部分人的积极性和创造性。
  “能本管理”推进医院管理改革不断深化:
  1、制定“以能为本”的量化绩效考核体系
  ①按岗位定绩效考核目标；
  ②按目标定绩效考核标准和指标；
  ③按绩效定方向,包括薪资调整、深入培训、职位升降、定职定级、转岗、解聘等。
  2、建立“以能为本”的“硬性指标+软性指标”的绩效考核
  实行医院对科室、科室对员工的院、科两级考核体系,并通过在绩效考核过程中动态修订和完善，形成科室、员工主要的绩效考核方案。
  3、完成“以能为本”的激励分配机制
  在档案工资的基础上,有季度绩效工资、年终奖励工资和激励奖；担任学术组织领导职务者有相应的学术职务津贴；优秀人才奖励出国学习等。
  4、“以能为本”的长效激励和约束机制
  按绩效对员工分别按层、级实行,对绩效突出全面达标、绩效比较突出基本达标、绩效较差、绩效差者,分别实行“金牌”、“银牌”、“黄牌”、“红牌”长效激励和约束。
  5、“以能为本”的大人才观
  在尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的“四个尊重”方针指导下,提出了不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的不拘一格选拔人才的标准,充分体现了“以能为本”的大人才观。