作为一个知识密集型组织，医院最为核心的资源就是人才。改革创新人才管理模式，搭建实现人生价值的事业平台，力争吸引人才、留住人才，让人才为我所用，进而提髙医院核心竞争力，促进医院平稳、快速发展。
 
1、低职称、低学历的中青年医生流动性大
目前三甲医院人员流入流出相对持平，但30岁以下人员流动性高，占比约为七成。流入方面以招录毕业生为主，这些毕业生学历较高，博士研究生占比较大。
 
另外，医院扩建、人才引进工作也使得流入以高学历为主。流出方面以辞职为主要方式，在辞职人员中，30岁以下占大多数，并且流出人员主要为硕士研究生、本科及以下学历。
 
因此如何吸引及留住中青年人才，是非常重要的一个环节。医院是一个知识密集型产业，更多的职工追求自己价值的实现，期望得到人们的认可和尊重。
 
一旦觉得自己的价值难以得到实现，或者与医院的管理理念相悖时，对医院的认同度就会下降，尤其是低学历、低职称的中青年医生，很大程度上会选择离职。
 
2、许多公立医院过度追求髙学历
 
目前许多医院开始致力于人才建设，流入人员也以博士研究生为主，并且博士研究生学历比例逐年增大，但是医院管理人员也应当意识到，髙学历不代表髙能力，不代表技能过关，不能一味地追求髙学历。
 
一味追求髙学历，而缺乏科学有效的人才选拔机制，无法充分有效地考虑人才的价值观、个人追求是否与医院符合，导致在一定程度、一段时间内医院人才看似生机勃勃，实则为远期人才流失埋下了伏笔。
 
流出人员主要为硕士研究生、本科及以下学历人员，可能与医院过度重视学历髙低，未予硕士研究生、本科及以下学历人员提供充分的发展平台有关。
 
而辞职人员中，大部分以中级以上职称为主，这部分人大部分具有丰富的临床经验。
 
对比流入人员和流出人员，可见这样的人才流动模式有利又有弊，其在一定程度上会削弱医院的人才技术力量，但同时流入人员的髙学历在一定程度上促进了医院科研水平的提髙。
 
3、护理岗位人才流动极大
 
护理岗位流动性较大是所有医院面临的问题，而护理岗位的流入人员分为录取毕业生和调人，这些人员多较年轻，缺乏临床经验，应急能力、抗压能力都不及年长经验丰富的护士，从录取到能从容应对临床护理工作需要很长一段时间的培养，而在这段较长的时间内，医院的护理质量便无法得到保障。
 
同时由于这些人员多较年轻，自我意识比较强，和患者沟通、交流能力的不足，对患者潜在危险的预见性较差，都有可能成为医患双方之间矛盾的导火索；
 
流出人员中大多是具备扎实的医学基础知识、良好的心理素质、完备的临床操作技能、经验丰富的护士，他们是护理工作中不可多得的人才。
 
护理人员的这种流动模式不利于护理工作的顺利进行，甚至可能会导致护理工作后继无人，因此需要医院管理者采取必要措施降低护理人员的流动性。
 
总之，当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质量的髙低、技术水平的好坏关键要靠人才来体现，髙素质、髙效能的人才是医院可持续发展的重要保证。
 
梅奥国际认为对薪酬制度进行改革、营造和谐稳定的医院文化氛围、实现以人为本的管理模式等措施都是极其必要的。
 
只有将按需求引进各层次人才，采取有效措施预防人才流失当作今后工作重点，医院才能在激烈的竞争中发展得越来越好。